銷售面試技巧
面試也是一種考試，但是切不能為了考試而考試，因為多數的應聘者還是使然的在為了應試而應試。他們甚至已經學習了很多的應試技巧。想想，雙方都在玩“道高與魔高”的遊戲，這算是面試選人嗎?面試官呢，為了使面試有些懸念，去設計些懸念性問題和套用外企的面試題，比如“水井蓋為什麼是圓的?”之類。也許這樣的問題可以得到自己一些想要的答案，但是大多數應聘者回答完之後變得警覺起來，恐有玄機，過於謹慎，失去了真我。(也或是有了經驗能對答如流，令面試官滿意。俗不知，我們選中的恰是那些“應試高手”)。通常，對於這種你知他不知的面試問題能不用則不用，做到真正的開放溝通。如果變成一種藏貓貓、猜心思式的溝通，那不是一種高效的面試，如果猜對了大家都幸運;如果猜錯了，還努力去表現，卻不是考官想要的，這會是一個什麼樣效率的面試呢?雖不能說對他們負責就是對自己負責，但是至少對自己負責也是對他們負責。透過教練的開放式問話，做到應聘者知道我們想要什麼樣的人，需要什麼樣的能力，只要你是你有的話你就儘管展示出來，而我們就是幫助確認與提醒。“你認為一名合格的銷售經理應具備什麼樣的能力?”“還有呢”“為什麼需要具備這些能力?”“你具備哪些的能力呢?”“你是基於什麼認為你有這樣的能力的?”，“如果有這樣一個專案，你會怎麼做?”“為什麼?”“是什麼讓你想到要這樣做的?”這些教練技術中強調的澄清、具體、明確、區分的問話，就是要當事人自己明白真實現狀，看到真實的答案。最後面試者即使“輸”也能心悅誠服。這樣一種“陽光面試”是值得提倡的，也是教練技術運用在面試中的第二個優勢。
在面試中，應聘者無論應試技巧的多與少高與低，包裝和演繹自己是再所難免，也是人之常情。要麼就是沒有基本的誠意了。那麼“祛除演繹，看清事實”就是面試官面試的主要任務了。切不能走進“光環效應”，因為應聘者的形象、言辭、行為、經歷等某方面的明顯突出，而忘記確認和推進。“你認為你的優勢是?”“還有呢?”“是什麼讓你覺得你很樂觀?”“還有呢?”“為什麼這樣，你(或他人)就說你很樂觀呢?”“你是基於什麼認為你很吃苦呢?”“舉個例子!”“還有呢?”“你這種吃苦和我們的工作有什麼必然聯絡呢?”這些問題都是運用教練技術問話。尤其值得關注的是有些應聘者連自己也不知道自己是否只是出於某方面的自信，而感覺都好。比如一位應聘者告訴你“有2年的管理經驗”我們需要澄清：“為什麼說你有2年的管理經驗呢”“為什麼說那是一個成功的專案呢?”“為什麼是2年呢?”“那麼你2年來做了些什麼，你確認你做的這些是你那個專案成功的關鍵因素嗎?”“你獲得的經驗有哪些呢?說來聽聽”“這些經驗你是怎麼總結出來的呢?”。這樣可以驚醒那些錯將經歷當經驗的應聘者，可以問出他的成功是屬於偶然，還是必然，他的成功是什麼背景下成功的(比如他在大型跨國公司、大型品牌、或者別人協助，而我們有嗎?)，最關鍵還是要知道他們到底有些什麼樣的經驗，他們的智慧點到底在哪裡。基於客觀看清對方是否從過去的經歷自省及總結一些經驗，並運用到新的環境中去。而不是沉湎於應聘者抽象性的演繹中去。
企業通常只關注了應聘者的能力，而忽略影響這個人的行為和環境層面以及價值觀層面因素。剛才所談的就是要確認人選在能力、環境和行為的層面的匹配。一個員工(尤其是骨幹人員)經過試用，最後確認不在一家企業工作通常緣於兩種可能：一是由於企業的資源環境因素，他們沒有發揮現有資源的能力。二是不認同企業的價值觀和信念(這些形成的企業文化)。所以我們還得根據教練技術的從屬等級問題模式，在面試中獲取其價值觀和自我認同(精神層面可暫不考慮)，如果沒有獲得滿足和匹配，通常是這個“人才”很難留下來的。那麼，瞭解這些內容我們可以採用以下教練問題：“你為什麼要選擇我們的企業(行業)?，為什麼要選擇這個職業?”“你未來三年的`目標是?”“這些對你來說有什麼重要的呢?”“是什麼讓你覺得這樣重要呢?“選擇一家公司你最看重的是什麼呢?”“如果已經是一個集團(行業)的人，那你自己會怎樣看待自己呢?形容一下那時的你?”。我們可以透過這些問題來確認應試者的“完全”。很有能力，但是不認同企業的價值觀和信念的員工，是無法全身心的投入工作的，(能力也不會得到充分展現出來)。久之就會出現明顯的“人在曹營心在漢”的工作狀態，所為精神離職，指的就是從屬等級的不匹配。故而，在面試選才過程中有涉及到這幾個層次的問題，才是真正深入的到位的面試，才能發現“真正的人才”，適合的人才。