關於做薪酬設計的一點心得
看了HR哥的如何做薪酬設計一文，關於以下這段感觸頗多：
“薪酬設計追求的是公平，但卻永遠做不到公平。因為公平只是一種感覺，有時，與是否真正公平無關。張三認為不公平，因為李四比他錢多，李四覺得不公平，是因為王五比他錢多。但前者並不會關心後者做了什麼事。人永遠喜歡去和比自己好的人相比較，卻找有利於自己的標準來衡量。比如我比張三來的時間長，我比李四加班多，我比王五做得多，沒有人會去思考崗位的價值、個人的努力、個人的潛質等這些因素。這提醒我們工資設計不但要努力做到公平，而且要正確宣導，讓員工從心理上也要感覺公平。”
“工資設計第一個原則是公平，具體包括三個方面。對外要公平，透過市場調查，根據企業的戰略薪酬定位，你的工資水平是否具有公平性?對內要公平，崗位的價值是否有評估，價值高的崗位是否具有高報酬的對應性?個體要公平，同一型別的崗位，不同的人業績是否有評估?業績好的個人是否具有高報酬的對應性?能儘量達到以上三個公平，再配合讓人感覺公平的宣導，相信在公平性的問題上會少一些抱怨。 ”
最近自己的公司在做薪酬設計，各個車間各個崗位的推行已經做了一年多了。人都是很討厭改變的，剛剛改變之初，反對的有阻撓的很多。每個部門的管理者都認為自己的部門最重要，員工的薪資都不高，都會要求漲薪，都希望透過這個機會能夠提升工資。
做為薪酬設計的自己一定要保持一碗水端平，不偏不倚，心中有桿秤。並且要明白，只有大部分的公平，沒有絕對的公平。大家站的角度立場不一樣，要需求的東西就不一樣。
不能滿足所有人的要求，只能在有限的預算內，滿足絕大部分人的需求。將預算做到合理分配。
並且推行這麼久以來，發現跟直線部門的溝通是很有必要的，要讓他們的想法心態跟公司保持一致，才能將這項專案推行下去。他們是跟員工直接接觸的`，他們的傳達是非常關鍵的。
另外還有對員工保留暢通的溝通渠道，讓他們有意見及時反饋出來。要不會白白流失很多員工。
做薪酬調研也是很有必要的，有外部資料內部資料在手，心裡面的會有分寸的。對內部的崗位做好評估，在設定目標薪酬的時候才能夠做到公平。
就公平性而言，我個人會覺得內部的公平對於公司來說更加重要。外部公平是要建立在行業、規模、業績等基礎上的。但內部的公平在我們公司很多時候是權力及部門職責直接的博弈更多點。
由於公司建立較久了，有很多歷史問題要解決，在這樣的情況下能夠維持內部公平還是有一定難度的。
以上是自己一些心得，寫的比較混亂。算作自己做這項工作部分心得的軌跡吧。