員工流失的調查報告
引導語：調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及裡”的分析研究，揭示出本質，尋找出規律，總結出經驗，最後以書面形式陳述出來。以下是小編為大家整理的員工流失的調查報告，供各位參考。
員工流失的調查報告
一、調查過程
（一）調查目的與意義
1.調查目的
本次報告旨在透過對xx汽車科技（上海）有限公司員工流失狀況的全面調查，診斷公司潛在的問題，找出員工流失的主要原因，評價公司現有政策對員工的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流，做到人盡其才，才盡其用，達到公司與員工雙贏。
2.調查意義
員工流失對於企業的運營和發展具有重要的意義。員工流失過於頻繁，對於公司和社會都具有不利影響。對於公司來說，過高的員工流失同時意味著企業人才的流失， 解決公司人員流失的問題，減少對新員工的培訓費用投入，公司持續上升穩定發展。
（二）調查物件概況
1.調查物件全稱
xx汽車科技（上海）有限公司
2.調查物件地址
閔行區莘莊工業園區春東路689號8幢1樓
3.調查證明人
姓名：曹存婷
聯絡電話：18721670012
與調查主題關係:部門主管
（三）調查時間
2011年9月23號-2011年10月24號
（四）調查方式
訪談法
訪談物件為： 李方，職務：品保工程師；徐麗蘭，職務：採購員；周小華，職務：生產領班；訪談物件的選擇原則是：來自不同部門有著不同的工作經歷，反映出來的問題點不同，具有代表性。
（五）小組成員及分工
1.學號：108050770，姓名：石 靜，負責工作：資料收集；
2.學號：108050771，姓名：楊曉君，負責工作：資料整理；
3.學號：108050772，姓名：楊濤，負責工作：訪問記錄。
二、調查物件現狀
（一）公司概況
xx汽車科技股份有限公司於xxxx年9月成立，早期引進歐美各國高亮度晶片為主(如Philips Lumileds,Osram Toyoda Gosei),其應用於醫療、航空、汽車等用途。有鑑於地球能源日漸匱乏，即節能減排的需求提升本公司於2002年開始投入LED汽車照明及室內外等應用。並於20xx年成立上海汽車，專門供應全球各大車廠汽車照明用之光學模組。20xx年成立照明事業部，提供全球各大照明公司光學配件。
目前上海xx共有員工211人，從年齡分40歲以上員工有15人，30-40歲以上員工有50人，20-30歲以上的員工有166人。從學歷分本科及本科以上的員工71人，大專、中專及高中學歷的員工83人，初中學歷的員工57人。原本擁有年輕和高學歷的xx公司正一步一步邁向輝煌的明天，但人員的流失卻給公司的前景帶來了無形的危機。
（二）xx汽車科技（上海）有限公司人員流失現狀
1、採購部員工流失情況
採購部人員共4名，其中經理1名，採購員3名。今年2-10月份，招聘人數6名，離職人數4名，離職率高達66.6%，相當於每隔1.5月就有一名新員工報道學習，每2.5月就有一名員工離職。如此高的流動率，以至於採購部員工士氣低落，工作質量下降，工作效率降低。
2、製造部員工流失情況
製造部是人員流失的第一大部門，其中製造課人數157人，生技課6人，倉管課5人。今年2-10月份，招聘總員工104人，離職員工78人，員工離職率75%。新進人員平均每月10.4個，員工離職平均每月7.8個。現在製造50%左右都是今年新進員工，對工作中的很多事情不太懂，有的重要崗位還需要老員工帶著。工作質量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，經常出現加班的情況，有時候雙休都要加班。
3、品保部員工流失情況
品保相比製造和採購流失比率低一些，品保人數18人，其中辦公室9人，巡線9人。該部門流失的大部分是巡線的員工，今年2月-10月新進員工13人，離職員工8人員工離職率為61.5%。品保的工作是負責質量，所以新來的員工都要進行質量培訓，培訓時間為一週。培訓期間，有人員離職，造成產線的巡線人員不足，暫時抽派辦公室人員支援產線。
三、調查的簡要結論
一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高於一切”的價值觀。整個公司高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。透過調查總結該公司在人員管理上有如下幾點問題：第一，公司對員工的職業發展缺乏科學的機制。如新員工聘用後對其工作區域安置不當，員工期望與現實的差異較大，對工作容易產生不滿。第二，培訓體制不合理。公司給員工提供的培訓少，對新員工只
重入職培訓，忽視在職的提高培訓，培訓也流於形式。第三，公司員工的整體工作氛圍較差，常年不搞一次文體活動，難於產生工作的熱情和投入。第四，公司領導素質較差，管理思想和工作方法簡單落後，與員工缺乏思想上、心理上的溝通與交流。
公司的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，公司要從以下幾個方面做好工作：第一，做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質要有全面的把握，使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一。第二，建立科學的激勵機制。科學有效的激勵機制是撬動企業人才智慧和潛能的有力槓桿，激發各類人才的創新意識和活力。第三，建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種層面培訓中關鍵的層面，一方面企業透過對人才的培訓實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高。第三，營造和諧的人際關係。要在企業中大力推進團隊精神，鼓勵員工之間的開放與合作意識。要透過開展各種團隊活動，如各種有益的競賽、參觀考察、聯誼會、集體郊遊等，加強資訊交流增強組織凝聚力，使企業人才感受到和諧、寬鬆的人際關係氛圍，增強他們為企業貢獻的主動意識。只有充分尊重關心員工，體察並滿足其需求，營造發揮其才能的成長環境，才能為企業留住人才和發揮人才的作用，並在激烈的市場競爭中取勝。
附：員工離職原因分析報告
一、分析的目的
1、對員工離職原因進行彙總分析，及時發現公司管理中存在的問題，並瞭解員工真實的心理狀態。
2、為公司改進管理和政策調整提供參考，對發現的問題及時整改，不斷提高員工滿意度和凝聚力，保證公司快速穩定的發展。
二、離職人數統計分析
6月以後離職人員情況：
三、離職原因分析
根據員工的辭職報告、車間資訊聯絡單、離職人員面談，我們把員工離職情況進行了歸納總結，其主要離職原因有以下幾條：
（1）因受社會大環境影響，近年來物價上漲較快，員工收入增長被物價上漲抵消，而周邊部分企業漲薪幅度較大，對我公司員工形成一定的衝擊和影響，使我公司的薪酬不再具有優勢吸引力而導致部分員工離職。
（2）外地員工較多，年輕員工因結婚或回家蓋房等個人原因而導致辭職。
（3）因公司產業結構決定車間工作勞動強度比較大，部分員工無法適應而辭職。
（4）工作環境、休息環境等部分員工無法適應。
（5）部分新入職員工感覺實習期太長、薪資太低而離職。
分析：員工離職是企業關注的重點之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應（如正常工作的展開、在職員工心態的穩定、企業文化建設的影響、人事政策的調整等）。影響員工離職的原因比較複雜，有時只是某一個因素就導致員工離職，有時是多個因素的複合作用導致。
1、個人職業發展問題
剛進公司的員工最初的動機往往是對薪酬福利的要求，一旦薪酬福利達不到期望就容易產生離開的傾向，而老員工更重視自身的福利，例如保險、個人的發展機會和前途等問題。員工職業發展的途徑，通常是從低階的崗位或職務向高階的崗位或職務升遷，從簡單的工作向複雜的工作過渡，或從不喜歡的崗位向喜歡的崗位過渡，以尋求更好的待遇和發展空間等，如果員工發現他在企業中無法實現其職業規劃的目標，他就可能因“個人職業發展”、“對崗位不滿意”等原因跳槽到其他企業。
2、員工對企業的歸屬感問題
現在新一代的打工者更看重薪資待遇、發展空間和休息時間，對企業的忠誠度較低，更多的從個人角度出發，追逐經濟收益和個人發展。這一方面是由於整體社會環境的影響，另一方面說明企業發展過快，企業文化的發展跟不上企業發展的速度，員工對企業的歸屬感不強。
3、與員工之間溝通問題
部門員工和直接負責人之間以及老員工和新員工之間溝通交流存在問題，新員工崗位指導缺失，部分員工無法適應新的工作環境和人文環境。近期再對員工進行調查問卷的過程中發現，大部分員工渴望能夠經常提供溝通交流的機會，包括技術層面的，也包括生活層面的各種活動，拉近員工之間、員工和直
接上級之間的距離。
上述離職原因僅僅是透過離職員工填寫離職申請表和離職交談得到的簡單瞭解。許多離職員工通常不願說出離職的真正原因，因為已經要離開公司，談論對公司的不滿之處，他們會認為是弊多於利。許多人會隨便找一個理由，只求離職過程容易一些，因此，上述的離職原因不一定完全正確，但其中不乏有借鑑之處。
四、員工離職背後隱藏著企業管理過程中的問題
1、公司部分領導和基層管理人員在領導能力和管理藝術方面欠缺，在維持團隊正常運作的控制能力表現不足，在團隊建設方面付出的精力不夠，管理方式簡單粗暴，部分員工的離職不是針對公司不滿而離職，而是對主管不滿意而離職。
2、現在公司裡外地員工越來越多，但是沒有給外地員工安排回家探親的假期及相應的管理制度，導致在每年的春節時期都會有大批外地員工辭職返鄉，造成很多無謂的人員流失。
3、公司的薪酬政策設計與員工對薪酬的心理認知程度有差異。認為浮動薪酬比例大，績效考核制度不理解等，使員工難以理解而產生疑慮。
4、對員工個人發展的激勵機制及執行力度欠缺。
問題不一定是在留人的技巧方面，現在人事部門一般是在人員發生非正常流動的時候才找其談話試圖留人，即使留住了人，也留不住他的心，工作相對被動。因此，部門各級負責人應積極參與到團隊的建設中來，重視瞭解現有的員工，瞭解員工選擇待在公司的原因，將個人發展和公司的發展目標結合起來。才能實現公司和員工的“共贏”。
五、如何正確處理員工離職、培養員工忠誠度、保持合理的員工流失（建議）
1、首先應該從人才的選拔階段入手。
健全、合理、良好的招聘機制，培養出員工的忠誠度。招聘過程中，應該把
招人和留人結合在一起，對其性格、價值觀、求職動機、期望值做充分的瞭解，排除只重視應聘者的知識結構和能力的行為。
2、提升中層領導和基層管理者的領導藝術和管理能力，加強管理者的優勝劣汰。 人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作，而是全公司各部門共同協作的結果。需要公司各級負責人的共同關注。中層領導和基層管理者是員工接觸最頻繁的直接領導，其行為不僅影響到部門工作的開展，而且直接影響到員工的意識和行為。公司應加大對他們領導藝術和管理能力的培訓力度，在提升管理者自身的管理能力、意識及素質的前提下，使其自覺的.履行領導職能，恰當分工、協調管理、提高工作的有效性，拓展聯絡等和諧的統一。
3、完善溝通機制，架構良好的溝通平臺，處理好工作中的關係。
建立橫向與縱向的溝通機制能最大限度的縮短領導與員工、員工與員工之間的距離，起到激勵的作用，主管領導透過對員工的溝通，強化員工的積極行為，激勵員工向組織目標前進。同時溝通有利於員工的情緒表達，為員工提供一種釋放情感的情緒表達，並滿足了員工的社交需要。良好的溝通環境，還能起到員工知識共享、資訊交流互補的作用，使其在溝通中既是知識和資訊的提供者，又是知識和資訊的吸收者，員工彼此學習，相互提高，增進人際關係的交往。
4、加強企業文化的建設。
將誠信、創新、發展的鴻亦文化理念透過引導、灌輸、示範及融入制度，繼而融入員工的思維和行動中,並在各種培訓和集體活動中不斷的強化,使員工真正在心裡認同我們的企業文化。
5、建立多層次的激勵方式，完善激勵機制的導向性。
從員工的滿意度調查結果顯示，在職員工對公司提供的精神和物質獎勵的激勵方式將會非常有效，適當擴大獎勵的幅度，避免員工產生罰的多，獎的少或基本沒有的想法，另外，由於每個人的需求、動機和對工作報酬的期望值是不一
樣的，我們的激勵方式缺乏針對性的漏洞。所謂以事業、情感和待遇來吸引和留住員工，提升員工的忠誠度，我們應該將精神激勵、情感激勵、物質激勵結合起來，避免顧此失彼的現象造成對員工情緒的影響。
6、改善薪酬結構、適當提高薪酬待遇。
根據公司的效益和社會平均收入水平，合理提高員工的薪酬待遇，保持公司薪酬的優勢吸引力，從而減少員工的流失。