職場中如何把下屬變成人才
導語：企業缺乏合適的人才，如若採用挖角方式，雖可救一時之急，但卻無法長期滿足企業成長的需要，企業應著重於從內部培養。以下是小編收集整理的職場知識，希望對您有所幫助。
擺脫六個思想障礙
1、沒有時間。主管沒有時間，這當然是很合理的理由，但是會形成惡性迴圈：屬下越是能力不足，主管越是不敢授權，結果主管更忙，屬下更幫不上忙。由於屬下的培養在企業中屬於重要但不緊急的事，因此往往被忽略。根本的解決之道，是徹底認知部屬培養的重要性，並按其重要性分期執行。
2、自己做比較快。相對於企業中多數的任務，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬要好，因此，許多主管缺乏耐心的指導，或不放心交給部屬去做。結果事必躬親，部屬無法得到培養，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其的信任。這時主管應把次要任務，或部屬已經可以承擔的任務逐步交給部屬，完成任務的轉移。
3、教了徒弟餓了師父。中國自古有留一手的習慣。但社會不斷在進步發展，環境日趨複雜，任何人都不可能單打獨鬥獲得成功，如果不趕快把“徒弟”
培養好，可能連師父的飯碗都保不住。因為無法發揮組織效能，部門績效不好，主管的位置便沒有那麼牢固。
4、死活都教不會。這句話有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是主管指導技巧不足。前者必須在招聘時做好篩選，或是運用測評工具，提早評估部屬的潛在特質，以便擇優培養。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨鍊。
5、與其流失，不如罷手。有時培養成熟的員工，結果成了競爭對手的人。人才流動當然會引來痛苦乃至傷害，但不能因此便拒絕或停止培養人才，這樣會造成以正確的理由做出錯誤事情的後果，就像農夫遇到天災便不願再度耕作，船員遇到風浪便不再航海一樣。不過，培養人才必須同時考慮到員工的忠誠度、人格特質、可信賴度以及公司留才策略，方能達到最佳效果。
6、都是培訓部的事。沒錯，培訓部門的職責是負責公司整體的培訓工作，但是主管更應承擔培育之責。未來學家約翰·奈斯比曾經說過：“過去的主管是個監督者，現在的主管必須是部屬潛能的開發者。”在組織中，有許多實戰性的任務，透過工作的直接指導，培養效果會更好。
提高部屬意願四法
如果您期望培養自己的部屬，那麼，該著手哪些方面的培養呢？培養內容可分成意願與能力兩方面，意願指的是一個人面對某項任務時的吸引力、專注度及持續力，能力即指知識、經驗和技巧。
在提高部屬的意願方面，可從四個方面著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。從企業整體而言，企業的宗旨與願景是吸引員工的主要核心；二是增加參與的機會。不能只是交代任務，還要增加討論和溝通的機會；三是提供必要的資訊與資源。提供各種資源可以促進成功的機會，部屬越瞭解情況，越能做出正確的判斷，減少不必要的`錯誤；四是肯定成就，獎懲公平。經常評價與獎懲部屬，可以提高他們的熱情與積極性。
培養部屬四大技能
技能方面應該從哪幾方面著手呢？首先是思維技能。現代化的企業由過去腦力與體力截然分離，已逐漸發展至手腦並用，因此，組織要有競爭力，部屬的思維就必須經過有效訓練；二是管理技能。企業的資源要做最有效的組合，必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運作順暢、任務有效執行的基本要素；三是人際技能。組織是人的組合體，無法與其他人好好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，這在倡導“和諧”社會的中國更是如此；四是專業技能。透過專業技能的培養，讓企業中的員工在什麼職位，就有像樣的表現。