績效的“薪酬遊戲”
這些年來，一直想尋找“績效公平”的答案，但目前收穫的只是一個遊戲。
沒錯，只是個遊戲，而且還是一個“薪酬遊戲”(此薪酬並非狹義的工資福利，而是包含非經濟薪酬)。
為了做好“績效”工作，HR們想盡了所有的辦法。什麼赫茲伯格的雙因素激勵理論，馬斯洛的需要層次理論統統用來指導;什麼360、MBO、KPI、BSC、關鍵事件法統統嘗試。但卻總是抱怨績效工作不理想。
做績效的目的是什麼?我覺得沒有一個詞可以表達我心中的績效目的，暫且用“激勵性”來代替一下;激勵人們不斷的實現各種目標和價值(觀)。
有人追求的是工資收益;有人追求的是年終獎;有人追求的是職位晉升等等，這是現實。換句話說，都是需要激勵的'問題，沒錯吧?然而其中真正的動力有以下三個方面：
1、成就感：或者說聲譽，即是我們都渴望與身邊的每一位分享我們的成就。(如獲得企業特聘的特級工程師等榮譽)
2、優秀的結果：即在競爭中希望得到的成績是靠前的，優秀的。證明自己比別人強。(如在公司裡，獲得的人氣排名，工作業績排名等等)
3、目標：即是我們在工作中追求的目標，成為我們努力的動力。(如目標是做一個CEO，猶如不想當將軍計程車兵不是好士兵。)
以上三個方面，我將歸咎於社交獎勵的三大因素。
在做許多績效工作當中，發現跟金錢掛鉤的激勵，剛開始能激勵一段時間，久而久之又打回了原型，不是嗎?
看了許多書籍和案例之後發現：真正激勵的是以非經濟性薪酬為績效的遊戲(這種遊戲是表現形式在“金錢獎勵”和“社交獎勵”兩方面)更加長遠。為什麼呢?(非經濟性薪酬與金錢激勵是否矛盾了呢?在這說的是表現形式)
1、金錢獎勵。金錢獎勵完全與公司的目標綁定了，金錢獎勵也是追求企業目標的。這裡把企業取得的財務或者提前設定的目標時，員工獲得金錢獎勵。當員工在社交獎勵部分表現突出時，將加快金錢獎勵增加速度。(原因在於：人脈即是錢脈)
2、社交獎勵與個人目標直接掛鉤，因為社交獎勵代表著您已經擁有一定的職位(聲譽或成就感)。我們將這目標定義為不同的級別：白金、金牌、銀牌、vip、會員等等。員工透過實現自我目標、參與培訓課程、獲得同事認可、對公司目標和價值貢獻等方式獲得積分，積累積分來達到各個級別，可以以此升職加薪，還可以以此對金錢獎勵(加速或減速)直接影響。但社交激勵需要被置於一個正確且獨立的位置上。
在社交遊戲中，成就感和成果的獲得在於您多快能獲得行動的反饋，從而實現你個人的目標，獲得分值和肯定。這樣績效設計背後是一個社交遊戲，是將內心的動力和績效獎勵同成就感以及聲譽等緊緊地捆 綁在一起，而非直言金錢。概括來說，是一個價值遊戲，換言之，是一個金錢遊戲。金錢只是其中要素，但不是唯一衡量要素，因為真正進入了社交激勵時已經拋開金錢，考慮人類的本性了。此時你就會覺得，績效這個遊戲，在抓住人性的角度作為動力，不過是在玩“薪酬遊戲”罷了。