當企業不重視HR，HR應該怎麼辦？
1.做好人力資源基礎工作，配合各部門負責人管理員工。在類似企業管理評審或企業重大問題分析會議中，提出人力資源專業見解 ;闡述人力資源可以解決已經發生的哪些管理問題並真正做得有效果 ;從而引起老闆對HR的重視
2.應該充分地去理解自身的職責及與企業的發展中須扮演的角色
3.這個問題很普遍，即使是那些很重視HR部門的企業也都曾經有過冷落HR的階段，那為什麼這些大企業的HR出人頭地了呢?問題的關鍵在於，這些優秀的HR部門能夠在每一個階段扮演著不同的角色。
企業的發展就象是一個人的成長一樣，都會有自己不同的發展時期，在企業剛剛成立或規模還小的時候，HR部門往往與行政部門是一體的，一般都會叫“綜合辦公室”、“辦公室”或“行政部”，HR職能也非常的淡，頂多就是辦一個招聘手續，連工資還要由財務部去做，企業在這個時候自然不會把HR部門做為重要部門來去對待;當企業的規模、業績、人員、組織有了明顯發展的時候，很多企業會有意識地把HR與行政分為兩部，這時，真正的、相對獨立的HR職能才開始生成，但此時的HR部門也往往是做一些考勤、人員的招聘、員工的社保繳納等事務性工作;但當企業的組織架構、人員結構、產業結構發生質變的時候，人力資源部才能真正的體現出他的價值，合理的組織架構設計、關鍵幹部的管理、員工的關係管理、如何建立競爭力的薪酬福利策略、建立有激勵效果的績效管理體系，等等，這些無一不是人力資源部門要做的工作。 可見，在企業不同的發展時期，HR部門有著不同的功能與價值。以上是按照企業的發展來看我們HR部門的發展，屬於是被動式的HR發展思路。 但目前我們都在講，企業的人力資源部要成為企業裡變革的推動者、業務合作伙伴、人事管理專家，這就是我們HR在目前企業中所應扮演的角色。 真正掌握了這些新的角色，那我們HR部門將會在企業發展的任何一個階段都將成為老闆心目中的重要砝碼。
最後一句：老闆對某一個部門的重視，不在於部門本身，而在於這個部門真正為企業能做什麼，並且為企業做了什麼，企業從中又得到了什麼。
4.人力資源管理部門一直被企業當成後勤管理部門，處於企業各部門的最低層次。近幾年這種情況有所好轉，一些企業開始重視人力資源管理在企業的作用。在我看來，企業不重視人力資源管理的原因主要有以下幾個方面：
理解與認識不足
理解與認識不足是導致企業領導不重視人力資源管理的主要原因。現在市場競爭是越來越激烈，人才成為企業的核心競爭力。企業領導都會覺得人才很重要，但他們對人力資源有不同的理解和認識，對人力資源的概念認識不夠，尤其是中小企業老闆，他們對人力資源是做些什麼的?什麼是人力資源?等等問題認識不清。另外，由於企業領導對人力資源管理認識不足，捨不得花成本去請高素質的人力資源管理人才。所以導致企業人力資源從業人員素質偏低，人力資源管理的實操性、處理實際問題的能力比較差。企業人力資源管理還停留在基本的人事、勞資關係等管理層面。
企業發展環境所致
由於國內特色的企業發展歷程，企業還是以經營為重，長久以來老闆形成了“只要勤奮和抓住機遇就能賺錢”的思路，另外有很多中小企業都是家族企業發展起來的，還處於創業期，老闆也重視人才，但重視銷售、技術等可以為企業創造直接受益的人才。還有很多中小民營企業還處於生存期，他們免疫力低、生存壓力大，老闆考慮的是先生存再發展，認為人力資源管理還沒有必要，初期只需基本配備，後期才會考慮這個問題。最後，人力資源管理興起的時間還短，很多企業都還沒有來得及引入人力資源管理。
短時間內看不到人力資源管理的效果
人力資源到底是什麼，很多老闆和人力資源工作者都不是很清楚。人力資源管理是圍繞企業經營目標運用現代化的管理工具，對人力資源進行吸收和開發的系列管理過程。人力資源工作者不能為人力資源管理而進行人力資源管理，需要去進行人力資源實踐。但目前很多人力資源工作者並沒有這樣去做，導致老闆看不到人力資源管理的效果，最終失去信心。一方面人力資源興起的時間還不長，國內企業實施人力資源管理的時間就更短了，看不到其中的價值所在。另一方面，企業對現代管理理念認識不足，更別說現代管理體制，企業隨意化管理，企業自身管理體系不完善。
很多中小企業都只是依靠老闆決策問題，有的企業現在的產值還是跟10多年前一樣，突破不了發展瓶頸。還有人力資源管理者自身素質、修養等綜合素質和專業技能不全面，缺乏溝通協調能力。最終導致企業老闆面對人力資源的短視行為。
5.經常聽到HR人力資源部門的`負責人感嘆生存環境較差，HR人力資源部在企業內得不到足夠的重視，缺乏施展才能的空間。這樣的情況在國內普遍存在，如果說21世紀最重要的是人才，做為負責人力的HR人力資源部門又為何還會受到輕視呢?我覺得有以下五點原因：
缺乏決策權
HR人力資源部門的職責是針對企業中所有員工在組織結構和內容上進行管理，包括規章制度的制訂、執行和監管，企業文化的識別和建設等，但在國內的大多數企業中，HR人力資源部門往往只是一個參謀的角色，職責多為規劃和建議，決策權則掌控在企業領導者手中，由於管理者和HR人力資源部門對企業發展的參考點和著重點不同，使得HR人力資源部門即便能夠制定出符合企業發展的規劃，也可能失去施展的空間。
無法帶來直接利潤
大多數企業最重視的部門是銷售部，因為能夠為企業帶來直接的利潤，HR人力資源thldl.org.cn部因為無法為企業創造效益經常被忽視，甚至成為雞肋部門。這是很多企業領導者的通病：即過分注重金錢利益，而忽視人力資源所創造出的人力價值，殊不知金錢的締造者恰恰是優質的人才，而為企業帶來優質人才的，恰恰是人力資源部。另外，企業之間的競爭是多層次的，產品僅僅是表層競爭，核心競爭則是企業文化，因此企業想要獲得長期發展，在市場中佔據主導地位，恰恰需要人力部門的大力協助。
被錯誤的定位
很多企業的領導者認為人力資源部是為員工服務的，使得眾多人力部門變成了人事部。實際上，HR人力資源部門除了做好人事事務工作意外，還要負責策略參謀，內部顧問的工作，包括結合企業戰略制定人力資源規劃和系統解決方案，為企業人力資源所面臨的問題提供諮詢等。HR人力資源部被錯誤定位的原因，除了企業領導對HR人力資源部門錯誤的理解之外，HR人力資源部門員工缺乏足夠的專業水平亦是原因之一。
企業環境
除了企業領導者對HR人力資源部門的忽視外，其他部門對HR人力資源部門的誤解同樣導致了HR人力資源部的窘境。HR人力資源部門的職責之一是為其他部門服務，但絕對不是服務於其他部門。很多時候其他部門把HR人力資源部門定位成後勤部，召之即來揮之即去，好似保姆一樣，面對HR人力資源部門所要求的合作不屑一顧。造成這方面原因除了其他部門對HR人力資源部的誤解之外，同樣有HR人力資源部門與其他部門溝通不暢的原因。
缺乏體系
人力資源做為從國外引進的管理手段之一，在國內實施的時間並不長，而且面臨本土化的過程，因此很多企業雖然設立了人力資源部門，但缺乏相對完善的體系。在和不同企業的人力資源接觸得出的結論是，在外企，人力資源體系相對完善，能夠對企業發展提供有效幫助，因此人力部門往往擁有自由的發揮空間，而國內的企業在體系的建立方面缺乏足夠的認識，無法為企業創造足夠的人力價值，不被重視也不足為奇了。
要想改變人力資源部門目前的窘境，首先HR人力資源部門的從業人員要提高自身的專業技能，包括人力資源規劃，招聘調配，培訓發展，績效、薪酬管理，員工的職業生涯規劃和組織設計。職位分析，只有擁有相對專業的技能，才能從企業戰略角度掌控全域性，為企業創造人力價值，進而為企業創造利潤價值。
其次人力資源部門要和企業所有成員保持有效溝通包括企業領導者和其他部門。HR人力資源部門抱怨無法得到施展的環境，很大程度是因為溝通障礙造成的，尤其HR人力資源部門做為企業和員工溝通的橋樑，首先要保證自己與雙方溝通的流暢：讓領導者瞭解人力資源對企業的價值，並透過與其他部門的溝通讓價值得以體現。