HR應該如何衡量應聘者的穩定性？
我覺得我今天的打卡回答的蠻好的，可惜打卡太晚了，跳到854樓。這麼好的觀點不分享簡直是罪過啊，哈哈哈!(允許我自負一下子~~)
1、面試時會刻意觀察求職者的穩定性嗎?(會/不會)
會的啊!
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2、通常用什麼方法衡量求職者的穩定性
有幾個方面可以判斷吧：
一、從他以往的工作經歷，跳槽是否頻繁。有些人就比較奇怪，剛出來工作那幾年蠻穩定，但是最近兩三年幾乎一年一換，這種型別的我會心有顧忌;而有些人則反之，前幾年一直跳，最近幾年挺穩定，我會比較放心用他。
二、有一類人，要特別拿出來說。就是那種在同一家企業工作了8年以上的，甚至做了十幾年的，穩定性非常好，但是在僱用這類人時，我也會有顧慮。主要是，他在原公司呆了那麼久，從外到裡幾乎都已經跟企業“融為一體”了，換了工作環境、企業文化不一樣等等，他是否能適應?我也見過一些這型別的人，出來之後的求職經歷就不怎麼穩定了，幾乎一年一跳。
三、通過了解求職者的職業規劃來判斷。如果一個人有明確的職業規劃，除非在迫不得已的情況下，否則他一定不會經常跳槽。有時候職業規劃不一定要跟候選人聊過才會明確，可以透過他的簡歷/工作經歷判斷一二的。比如，他在簡歷中的求職期望是否很清晰?他以往的工作經歷裡，是否很有條理(比如，就算跳槽，也一直從事某領域，不輕易轉行;又或者，他會在轉行，但是轉得很合理，譬如，從售前做到銷售，這種還是比較合理的);另外，還可以檢視他跳槽的軌跡是否有規律，比如，從小企業跳到中企業跳到大企業(不一定是這樣才合理，只是舉例哈!);又或者，職位是一步步往上升等等。這些方面都可以看出求職者的職業規劃情況，從而判定他的求職穩定性的。
四、從離職原因考察穩定性。離職原因是考察穩定性的一個很重要的方面。這個必須是在跟求職者面談的時候聊的。並且要對不合理的理由進行追問。但是謹記，不要像質問一樣，而應該像交心朋友一樣，跟對方聊，以拉家常的形式。宗旨就是要讓對方在有意無意間說出他的`真實情況，離職的真實原因。不得不提的是，的確有些優秀人選會因為入職前被誤導而悲劇的進了一家爛公司，然後工作一段時間後發現它的真面目而離職的。這是可以理解的。但是如果一個求職者在幾份工作離職的原因都是因為“企業太爛”，那就要小心了。
一方面，假設企業真的爛(比如，在業內名聲的確很不好)，為什麼他會一而再再而三的陷進同類的企業去?是否因為當時被錢吸引、又或者是自身獲取資訊有問題?中國有句古話叫“一朝被蛇咬十年怕井繩”，他一而再再而三的“被咬”竟然還不怕?還不慎重選擇?所以這是很值得懷疑的。
另一方面，就是企業本身沒那麼爛，只是他覺得爛。因為每個公司都會或多或少有問題存在的，沒有問題的企業肯定不存在啊!“金無足赤人無完人”，企業也是一樣的。所以，他若受不了其他企業的“缺點”，那也不一定受得了你們公司的缺點哦!所以一定要小心。
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3、談談求職者穩定性對企業的意義!
這意義可就大了!首先最明顯的就是，相對穩定的員工對於企業持續生產的正面影響。如果一個群體走馬觀花一樣，人來人往，那對生產的耽誤可是難以估量的!
其次是招聘成本的問題。招一個員工，是要花費時間成本、人力成本、金錢成本的。企業/人的時間都是有限的，在這方面多花費了在其他方面必然少了。
再次是對組織文化的影響。如果一個企業經常人來人往，那它很難沉澱出自己的企業文化來因為好多新員工啊!
還有就是對企業各方面工作的影響，不單是人力資源部，還有生產部門、行政部、財務部等等，比如，入職要辦理什麼門卡吧，離職要辦理工資結算吧……還有就是，容易起勞動糾紛。
另一方面就是對企業資訊的洩漏問題。一個在公司工作過的員工，所獲取的資訊哪怕不一定是機密資訊，但是也有很多都是企業的重要資訊，不一定希望外界知道，特別是不希望競爭對手獲取。但員工的頻繁離職，會讓企業的很多資訊曝光。很明顯的一條就是，工資待遇的曝光。
總而言之，員工不穩定，特別是企業中高層的不穩定，對企業的負面影響是非常大的!
但是有一條要注意，企業應該保持的是“相對的”穩定性，而不是絕對穩定。如果一個企業幾乎沒有員工流動，那也絕對不是好現象!凡是企業，都需要不定時補充新鮮血液，並且要剔除部分瑕疵。如果幾乎不流動，那會導致企業僵化，很難做到與時俱進!