空降HR如何快速佔領新陣營
春節前參加了一個HR高管聚會，從中得知眾多HR高管已經在為自己的來年工作規劃、職業發展做好跳槽的準備，選擇了一些與自己吻合的、匹配的公司面試與恰談，正所謂，凡事預則立不預則廢，一切皆在未雨綢繆中，這些高管們都是被一些獵頭公司視為重點關注物件，稍有資訊馬上就會聞聲而至。
自從踏上人力資源管理崗位細細算來也有十多年了，在這十多年裡，也曾被許多獵頭公司挖過，經歷過多次空降兵的親身體驗，作為空降的HR高管，如何選擇與自己匹配的公司?如何選擇與自己互補的上司?如何讓自己價值在新的公司中得到認可?如何讓自己在新公司中得以生存?等等一系列問題曾不斷地出現在腦海裡，每當看到身邊的朋友在職業選擇困惑與疑慮時，總想助他們一臂之力，為了讓更多HR高管儘量少走彎路，少走錯路，結合自己的一些空降經歷淺談對HR高管幾點建議，在一個新的企業中、新的環境中如何與上司、同事、相關的業務部門打成一片，在錯綜複雜的人際關係中佔有一席不敗之地，發揮自己的特長，在生存中求發展，在發展中求提高。
一、跳槽前的準備：
HR的工作內容本身就包括了公司招聘面試，如何選人看人，如何做判斷等等，但為什麼遇到自己要跳槽的時候卻總是在猶豫不決，時常也會發生從一個水坑跳到了一個火坑裡的現象，原因何在?根據與一些HR的高管溝通與交流不難發現，其中的原因主要表現在：
1、過分的高估了自己，總以為自己閱人無數，不會看走眼，被自己的感覺與錯覺所矇騙。
2、對自己的職業生涯定位不夠清晰，不知道自己到底想要什麼。
3、對選擇行業沒有足夠研究，沒有充分地去分析行業的特點與屬性。
4、倉促的決定，對新上司瞭解不夠，對公司的企業文化不瞭解，沒有對企業發展的階段性、公司規模、性質進行深入瞭解與分析。由於上述幾點因素導致諸多HR高管跳槽後出現各類綜合症的根本源頭。
跳槽對一個高層管理者來說一個非常嚴謹的、負責的選擇，同時也是風險較量與突破自我的一種過程。所以在跳槽前作為HR的高管務必要理性的選擇，多緯度的分析與研究。
a、可以從行業的發展前景性、持續性、穩定性上分析。
b、增加與新上司的溝通面談次數，提煉新上司的做事風格，性格特徵。
C、透過科學的SWOT分析工具來對自己分析，分析自己擅長的與需要完善的地方。
d、允許的情況下，可以拿一些新公司檔案介紹，規章制度、企業文化的理念等資料來進行分析這些制度背後的意義與含義。
E、透過一些招聘網上查詢一些目前正在新公司工作但又準備跳槽的員工，扮演其他的角色與他們取得聯絡，直接或間接地瞭解公司的發展狀況與經營的理念。有了這些充分的準備，結合自身的專業與特點，理性地對新公司進行一個全面的分析與判斷，從而降低了跳槽風險，提高了新環境中的生存機率，最終取得足夠的時間來發揮自己的專業，贏得上司、同事、下屬的信任。
二、角色轉換的適應度：
身邊太多的案例可以說明角色定位的重要性，當獵頭把你推薦給新公司的老闆面試時，因為你還不是他們的員工，所以這個時候你可能會比較放鬆，把自己最好的一面全部展示了，從看待問題的角度也會略有不同，把自己當作顧問式的角色說出自己想法與做法，老總聽到一些新名詞或一些新的管理方法時定會眼睛發亮的看著你，總認為找一個HR高管就可以救治整個公司。
當HR高管真正進入新公司時，有不少的管理者還沒有及時的轉換角色，面試時像戀愛一樣，都很甜蜜，但一旦進入公司時，現實就出現了。與上司瞬間就直接產生上下級的領導關係，這時需要的是解決問題的方法與執行能力，而不是一些相關的`建議與討論。
三、HR不要孤軍奮戰，獲得支援：
一個企業中，與老闆接觸最多的是HR高層管理者，因為人是一切管理的根源，解決了人的問題，其他問題將會迎刃而解，不功自破。在處理人事問題上，作為HR管理者要特別謹慎，儘管HR心裡知道老闆想要什麼，但怎麼樣跟各業務部門溝通，取得大家的認同和參與，是HR管理者需要認真反思的問題。在做人力資源專案的時候，HR永遠不能總是打著這是人力資源部的專案的旗號，一定要說這是公司的專案，這是老闆的專案，而且在設計方案時就要把所有的業務部門、職能部門的經理全都拉進來，把專案變成是他們的，而不是自己的，自己只是一個組織者，具體計劃的落實、責任的承擔以及相應的收益都是他們的;否則你自己表現得越強勢，死得就越快，而且反而把老闆搞得也很被動。
HR永遠不要讓自己孤軍奮戰，要把人力資源要做的事都變成老闆和其他部門管理者想幹、要幹、願意幹，且必須由他們承擔責任的事，讓他們知道，出的成果也是他們做出來的，而不是HR做出來的，HR只是作為幕後推手，把他們的思想用專業化的理論和工具提煉出來，進行了再加工和再創造而已。這樣做就容易在老闆和各部門之間建立起信任關係。
四、老闆面前是否真的需要新官上任“三把火”：
許多空降兵最容易犯的一個共性錯誤就是：走入新官上任“三把火”誤區。在大多空降兵的眼裡，進入一個新的公司務必要在短期內給老闆做出業績來證明自己的能力與實力，為了在短期出成績，往往工作上的一些做法會傷害到企業裡原有的部分員工利益，甚至造成公司工作氛圍出現極端負面的情況。也許可能會出現短期的不同表現，看到了一些表面的改善，殊不知表面的背後隱藏著極大的不滿與報怨。隨著空降兵的“三把火”不斷燃燒，不斷擴大化，帶來的後果影響主要表現在：
1、公司現有的員工沒有安全感。
2、員工離職率不斷提高。
3、人際關係不斷進入複雜化。
4、陽奉陰違的員工越來越多。
5、員工勞動爭議越來越多。為了避免以上問題的發生，空降HR的高管是否需要反思自己，在管理中真的看到問題本質了嗎?為了短期利益，自己的工作方法是否真的能夠給企業換血嗎?帶來新的、可持續性的發展嗎?真的能夠拯救這個企業嗎?難道老闆真的沒有看到這些問題嗎?諸如此類的自問，是否真的需要靜下心好好的思考與總結?
那空降HR高管如何才能真正意義上做到對企業有價值，有幫助呢?首先，空降到一個新的公司，新的環境裡，要立即瞭解的是公司業務運營模式與市場銷售資料，充分掌握公司的業務動態。其次，快速梳理企業內部人員結構，用工情況、規章制度、工作方式，各部門對HR管理的需求與建議，充分安排各部門負責人訪談計劃，分析問題的真偽。有了外部原因分析，有重點的與部門內員工進行溝通與分析，查詢問題根源所在，真正意義上梳理與發現問題的本質。 最後，根據公司的戰略佈局，針對各業務部門的實際需求與合理建議，結合本部門員工的專業能力，工作方法等制定系統性的一個工作規劃與完成時間。與企業老闆有效溝通表達自己解決問題的思路，階段性的工作計劃與配合支援。不斷的從突發問題、個性問題、共性問題、短期問題、長期問題中找到目前企業急需解決的核心問題，從小問題、多細節著手，從突破點到覆蓋面的點滴串聯。
總之，作為空降兵的HR高管，一定要理性思考問題，藝術性地解決問題。
五、信任是建立在業績基礎之上：
很多HR高管進入新公司裡剛開始信心百倍，但隨著時間的不斷推進，對公司內部管理、人際關係、發展階段性有了充分的瞭解與認識後發現進入前後有著截然不同的感悟。出現了難以解決的問題、難以溝通的問題、難以短期內實現的目標等等，此刻部分的HR高管可能會產生後悔的情緒、報怨的心聲。認為當初老闆沒有坦誠面試與溝通，給自己畫了一個難以實現的大餅。由於以上問題的發生導致HR高管對老闆產生了懷疑態度，工作的積極性一落千丈，效率明顯下降，以至於很多工作不達標，老闆也會瞬間用懷疑的目光審視自己的工作，相互之間少了一份真誠，多了一份疑慮，所以很難產生雙方的信任感與支援度。
不管企業老闆如何，首先，HR高管要轉換自己的思路，調整自己的工作方法，每每遇到類似問題時，我們不妨先問問自己，我如何做才能讓自己的上司，公司的老闆信任?拿什麼來證明自己?信任的前提條件又是什麼?什麼是管理，簡而言之，管理就是要將複雜的事情簡單化，混亂的事情標準化、流程化。管事理人，管理正確的事，理順結構的人員。如何在新公司短期內創造出業績，這個業績可以具體細分到人、銷、產、研、財五個方面;如何招到符合企業階段性的人才?如何幫助到營銷部門的銷售產出?如何配合生產部門提高產能與質量控制?如何控制人工成本與最佳化成本?有了這些問題的梳理，作為空降兵的HR高管必須拿出自己擅長的專業知識結合企業實際運營情況調整工作的重點與階段工作目標。
空降兵的成活不僅取決於一個公司的體制與文化，很大程度上也取決於空降兵本身的專業知識與快速適應能力。業績不分大小，只有重要程度與價值貢獻不同而已。空降到哪雖然很重要，但如何讓空降安全著落，建立支撐空降的保障尤為重要。
以上是本人淺談對空降兵HR高管如何在一個陌生的環境中找到生存發展的一些建議，隨著市場經濟的不斷競爭日益加劇，企業間的競爭歸根到底終究還是人才的競爭，作為人才的你，是否做好被空降的準備，答案是YES還是NO，完全取決於你內心的認知驅動與自信程度。