“人力資源規劃”和“崗位分析”是招聘基礎
由於企業規模不同，企業的所有制性質不同，所在行業不同，企業招聘的崗位不同等等，使得企業在招聘時的程式有一些小的差別。但是，基本上企業的招聘流程大致如下：1、各用人部門提出招聘需求計劃：崗位名稱、需求數量，計劃上崗時間等。
2、崗位分析(需要人力資源部門共同制定)。
3、選擇招聘渠道、方式。
4、制定招聘計劃和預算。
5、上級批准計劃和預算。
6、實施招聘並獲得初步人選資訊、資料。
7、安排人力資源部門初步測試、甄選。
8、安排用人部門及相關人員測試及面試(對於重要崗位應該增加測試的廣度、深度，例如採用評價中心等方式)。
9、企業做出初步錄用決定。
10、同被錄用人員溝通有關企業的基本情況、崗位的具體情況、錄用後的待遇、職業發展通路等事宜，並達成錄用共識。
11、錄用前的準備：體檢、驗證相關證件、資料等。
12、人事資料轉移、簽訂勞動合同。更有效地實施招聘需要做好若干方面的工作。其中，人力資源規劃和崗位分析是搞好招聘的基礎，這兩方面工作的質量如何，對招聘工作的質量和效率有著直接的重要影響。
下面分析“人力資源規劃”和“崗位分析”是如何影響招聘工作的。
人力資源規劃是企業戰略規劃的一部分。由於人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等等，使得企業不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。所以，企業人力資源規劃變得越來越重要。透過規劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性，從而提高招聘的`效益和效率。
崗位分析(或叫做工作分析、職務分析)產出“崗位說明書”，它包括三個方面的內容：
1、崗位職責;
2、工作環境、條件;
3、入職要求。
“崗位說明書”是招聘過程中所圍繞的核心和基礎。我們以招聘廣告為例，分析一下崗位分析的重要作用。我們統計、分析了企業的招聘廣告發現，企業招聘廣告中，80%以上的企業，只給出了“入職要求”，但是，沒有給出“崗位職責”和“工作環境和條件”。例如：有這樣一個廣告：“招聘：軟體工程師，2名，要求：本科畢業，英語六級以上，三年以上工作經驗。”這樣的招聘廣告，沒有給出該崗位的職責，讓應聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。軟體工程師有很多種，例如，做微控制器應用軟體設計的軟體工程師，根本不可能做資料庫軟體設計;又如，做網站設計的軟體工程師，也不可能做計算機系統維護的工作。這樣的招聘廣告，會給應聘者帶來困惑，很多合適的人也可能會在猶豫中放棄;由於要篩選大量不合適的簡歷等，又影響了招聘工作的效率和質量。高素質的人才，通常還會疑問：一個公司如果連招聘廣告都做不好，這樣的公司有前途嗎?有了這樣的疑問，當然就會影響其投遞簡歷。所以說，在招聘廣告中，一定要依據崗位分析給出：
1、崗位職責
2、工作環境、條件;
3、入職要求。只有這樣，才能為高效率招聘打下好基礎。