分享“如何短時間引進合適人才”
今年三月，公司急需一些刀具研發方面的人才。接到這個任務後，我和同事便馬不停蹄地開始了招聘活動：選擇招聘渠道、釋出招聘資訊、電話約人面試、安排有意向者前往公司複試。一段時間後，招聘的效果並不理想，一些人雖然有意向，但並不是十分符合崗位的要求;另一些人雖符合崗位要求，但其期望薪資待遇與公司所能給予的有較大差異，最終也未能入職公司。經過檢討，我們發現未能選擇合適的招聘渠道是導致本次招聘效果不理想的重要原因。雖然公司已經有較為豐富的招聘渠道，但由於道具行業在國內剛剛起步，這方面的人才並不多，一些稍有能力的人自然就成為了各刀具公司的搶手貨，因此以往傳統的招聘渠道並不適用這方面人才的招聘。後來，我們增加了一些新的招聘渠道，如刀具專業論壇、加入專業的QQ群，經過一段時間的努力，我們最終招到了2名符合公司崗位要求的刀具研發人才。
這次經歷讓我不禁在想：對於招聘管理來講，招聘渠道是一個非常重要的問題，它直接關係著公司能否及時地招到符合公司要求的人才。對於很多企業來說，現有的招聘渠道足以滿足公司在一定時期內某一層次人才的需求，但我們必須清楚，沒有哪一種渠道能夠永遠滿足公司所有層次人才的需求，正如我們公司現有招聘渠道難以滿足公司刀具研發方面的人才需求一樣。因此，作為一個好的招聘官應該做到，不僅能夠讓企業需要的人才在很短的時間到位，更需要做到能在合適的時間引進合適企業發展的人才，要讓人才很快到位和引進適合企業發展階段的人才，對於渠道的建設就很重要了。我們日常工作中如何去建立渠道，如何去管理渠道，讓自己池子的“魚”在質和量上能夠不斷的`提高呢，主要從以下幾方面來談：
一、企業決策者決定招聘渠道的建立可以說企業決策者決定了公司選擇何種招聘渠道。
為什麼這樣說呢?因為如果企業決策者沒有開發某一新招聘渠道的意識，那麼即使下面的人有這個意識也會被否定，更不用說可能對渠道的建設會產生的費用能夠在決策者哪裡得到支援。
二、公司的知名度與所在地域影響招聘渠道的選擇
可以說企業的知名度對渠道的開發有很大的關係，為何世界500強和ZF機關大家都想進呢，因為他們的管理、待遇、文化等等都比較規範，所以在這些型別的單位來說，很多時候是渠道開發單位而不是單位開發渠道。此外，企業所在的地域對於渠道的開發與管理有很大的關係，因為如果在一個很小的山區，那麼你去開發比較成熟的渠道，對企業來說，意義不是很大，就算是能夠增加自己池子的“魚”，那這魚為我所用的希望也不會很大。
三、非傳統招聘渠道的開發
對於招聘官來說，渠道的開發很重要，渠道其實很多，很多時候看起來不是渠道的東西，如果招聘官有心的話也會變成自己的渠道，比如：一些單位舉辦的論壇、一些高等院校開展的職業培訓、行業開展的論壇、地區性的一些專業論壇、專業的QQ群等，而這些渠道，往往帶來的都是一些行業有知名度的人才，問題是看你怎麼吸引到這些人才了。
四、招聘官的個人素養和個人技能
招聘渠道我們知道了，但是我們如何進入這些渠道呢，這對招聘官有很大的要求了，首先自己要建立自己的一些人脈，人才市場、學校或者中介機構等等相對來說比較好辦，因為他們是賣方市場。但是那些專業的論壇、高等院校開展的職業培訓、專業的QQ群等渠道就不是很好進入的了，首先你要找到這些資源，然後你要想辦法進入這些資源，和他們建立初步的關係，最後你還要在裡面有一些自己的見解，這樣才能建立你自己的影響力，進而這些人才才初步的會和你接觸。
五、日常對渠道的維護
作為招聘官，在建立渠道後，其實對渠道的維護也是非常重要的。很多渠道可以說是“養兵千日用兵一時”的，那麼我們就必須做好日常的維護，在和大家增進交流的同時維護好這個渠道，這樣當你丟擲繡球的時候，關注的人才會多。
六、招聘官日常對企業文化的引導
很多人是先了解了文化，才會對企業有嚮往作為招聘官，很多時候還承擔企業文化的宣傳作用，因為對於一些層次的人來說，非常的關注企業的文化，那麼招聘官在日常維護的過程中就需要在合適的時候恰當的對企業的文化進行宣傳，當你丟擲繡球的時候，人家就會在你日常的文化宣傳中對企業有興趣，成功的機會就會高很多。
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