HR轉行最適合做什麼
HR這種高智商高情商的棟樑，轉行分分鐘人生贏家。那麼，HR轉行最適合做什麼呢?
HR轉行做什麼
事實上，招聘經理必須是一個敏銳的市場人員，對所在的產業、行業、競爭對手、所在行業人才供給市場、僱傭成本、薪酬曲線等資訊必須有足夠的洞察和認知。
因此，一個招聘經理不只是負責一些簡單招聘任務的執行，她(他)必須掌握足夠的市場資訊，來判斷未來招聘活動面臨的挑戰及潛在困難和風險。同時為業務部門和公司管理層提供人才策略上的一些有價值的意見。
“弄清楚你的競爭對手是誰”
提供網際網路增值服務的騰訊，提供通訊基礎裝置與解決方案的華為，在業務上有很大差異，但在“搶奪”校園優秀畢業生，肯定是競爭對手。
從這個意義上講，不管是校園招募還是社會招募，招聘HR必須瞭解整個行業的人才市場，將直接競爭者和潛在競爭對手都羅列出來，建立必要的資料庫，並準備好應對策略。
“建立人才來源資料庫”
建立人才來源資料庫，是衡量招聘經理是否有市場敏銳性的重要指標。
越來越多的公司委託專業服務公司來做專項的人才市場研究與分析工作，甚至有的公司正打算建立起宏觀的“人才地圖”(華為號稱在做這事情)。
傳統的目錄式思維，以及人工資料採集根本沒有辦法建立起來真正意義上的“人才地圖”。
如何做?
很顯然，“大資料”時代會逐步浮現出一些有價值的應用工具，來幫助招聘經理成為真正意義上的市場洞察者。比如，領英經常釋出各種行業人才庫報告，可以有效為招聘經理提供專業洞察。
Sales
銷售高手
招聘過程幾乎就是一個完整的銷售過程。我們先看下這個“銷售迴圈”：
1、定義和尋找潛在客戶及銷售物件(求職者，候選人);
2、瞭解和理解對方的真實需求(需求，動機);
3、陳述銷售“客體”產品，服務(職業機會);
4、引導客戶(求職者)對你產品(職業機會)價值及利益的認知;
5、談判“買賣”價格(聘用組合);
6、成功銷售(錄用)。
所謂的銷售特質也就是一個人所具備的銷售技巧、經驗和銷售意識。有時候銷售也意味著主動，積極，樂觀和溝通高手。
”成功的招聘，是僱主和僱員的雙贏(Win-Win)。”
領英在《2015年中國人才趨勢報告》中指出，97%的職場人士都明確表示：面試經歷是他們決定加入公司還是繼續求職歷程的重要因素。
FAB法，是推銷員向顧客分析產品利益的好方法。也完全可以應用到招聘過程中。
F 指屬性或功效(Feature或Fact)，我們能夠提供的職業機會(工作職責與角色是什麼)
A 是優點或優勢(advantage)，我們有什麼不同?我們的差異性是什麼?(僱主環境的差異性與優勢)
B 是客戶利益與價值(benefit)，我能給你帶來什麼?(能夠給求職者的價值與利益是什麼)。
需要注意的一點是，有問題的招聘流程則會帶來員工高流動性的風險。我們經常遇到很多公司抱怨員工流動性大、招聘來的員工不給力等等。其實，這種“高退貨率”、工作體驗“低滿意度”與招聘活動中過於浮誇的銷售行為是有直接關係的!
承擔招聘過程的銷售工作有時是被隱性地分解到招聘經理、人力資源經理、業務部門經理等不同角色。這三個角色容易產生“集體無意識的忽悠”。
“哪些因素是典型的“不恰當銷售”呢?”
例如：
隱瞞公司實際情況;
誇大產品(職業機會)的價值;
沒有真正把握消費者(候選人)的需求(需求和動機);
不能有效執行銷售承諾，邀約，合同(僱傭Offer，聘用合同)
……
這些行為都是“不恰當的銷售”。
因此，所有參與者(面試官)的遵循“誠信，客觀性”的銷售原則。招聘經理必須是一個坦誠的Sales;其次，有影響力去控制整個招聘過程。
Buyer
買手
如果你認同招聘經理必須是一個優秀的Sales，那麼招聘經理是一個“買手”就更容易理解了。
在很多公司做人才招募需求計劃時，他們喜歡將職位空缺的填補方式標識為Campus(校園招聘)，Internal(內部調配)，Buy(外部採購)三種不同途徑。
國內公司很少這麼做，但是我服務過的大量財富500強的跨國公司，他們都這麼做，經常會有客戶告訴我：“James，我們今年要Buy多少多少人…”
“作為買手的招聘HR，必須搞定哪些事情呢?”
首先，一個招聘經理需要花足夠的時間去了解需求。瞭解公司的整體業務戰略，分析各業務相應的人才特徵，與業務部門經理溝通，瞭解他們的招募需求，並幫助定義需求，從而形成公司的整體招募計劃。之後，再與業務部門溝通並達成一致的招聘進度。
當計劃制定出來之後，招聘經理(Buyer)就需要確定設計採購途徑，選擇供應商(線上招聘網站、中介機構、獵頭公司等)，這些活動是確定購買渠道的過程。
購買過程中，招聘經理還要承擔甄選的質量控制。至少作為人力資源專家，必須承擔識別候選人求職資料的真實性，過往工作記錄真實性(背景核實Reference Check)以及求職者的動機識別等問題。
至於候選人經驗，技能，知識，以及是否認同業務部門團隊的共同價值觀念(環境適應性)等問題，一般就由業務部門經理去甄別。
從這個意義上講，作為Buyer(買手)的招聘經理，主要是負責理清內部需求，並將其轉化成為計劃。過程中，需要承擔的'責任是：
1、溝通和定義公司內部的招聘需求(購買需求);
2、制定招聘計劃(購買計劃);
3、制定購買途徑與專業服務(線上招聘，廣告，中介，獵頭等);
4、承擔招聘過程部分質量控制;
5、有效執行購買(招聘)計劃執行和實施。
Advocate
顧問，拿主意的人
Advocate可以理解成為“專門幫助別人拿主意的人”。例如，我與一個美國人談生意，希望授讓他的專利產品CareerDNA(職業測評的線上軟體), 他告訴我他的”生意顧問”(Business Advocate)會與我談判，他“謙遜”地說自己只精通產品，對生意場上的事情一竅不通。
作為顧問，招聘經理在公司內部是“人氣最旺”的人之一，很多人都可能把您當朋友，可信賴的人，甚至是引路人。
儘管，我離開美的公司(備註：畢業後進入該公司開始職業生涯，擔任招聘經理)10年了，很多由我當年招聘進去的新人現在已是副總裁，總監，經理，當然也有普通員工的舊同事與我保持著聯絡，這就是招聘經理最好感覺和成就感。
扮演好一個顧問的角色著實不易，專業能力不能輸，還得內心強大。
首先，你必須是一個“熱忱”的人，願意幫助這些潛在僱員和新同事，誠實地與他們分享一些公司資訊(在面試過程中，存在候選人與僱主的資訊不對稱)。
其次，你還必須成為一個專家級別的人，尤其在僱傭契約、聘用合同、勞動人事關係、薪酬福利、公司政策等方面，幫助他們消除和解決一些顧慮與現實困難。
另外，這個角色某種程度上像新人的導師。有時，你還需要為他們提供必要的職業發展意見，消除他們面臨新選擇時的猶豫以及對未來不確定性的焦慮感;給他們一些如何適應新環境的建議;提供一些有關如何實現工作於家庭生活平衡積極意見;甚至傾聽他們抱怨等。
這個意義上講，招聘經理必須有良好的人格魅力。這些魅力具體表現為：坦誠、值得信賴、相對的公平、積極活躍、職業度高、有同理心、善於傾聽等。
對於一般的招聘人員來說，看到這裡已經結束了，但對於一個招聘經理以上級別的同學(或HR經理)來講，還有一個重要的角色必須提及，那就是領導者，帶領一個團隊作戰的角色。
Leader
領導者
在任何一個組織中都有兩種不同角色，一個是IC (Individual Contributor，獨立貢獻者), 另一個就是Leader(領導者)。
IC通常在公司裡頭是不需要帶人的，是個獨立的貢獻者，例如一個架構工程師，他(她)就是一個IC，他(她)是軟體開發團隊中一員，不需要帶領任何人，但是背景可以非常資深，甚至比軟體開發經理的技術還過硬。
Leader一定是一個團隊的管理者或領導者，至少要帶領一個固定下屬或者臨時性的團隊，有領導業務、梯隊建設和成員培養等責任。
這第五類角色，提醒了我們的HR從業者，在具體的工作中，除了發展個人專業業務技能之外，還要不斷提高自己管理技能，不斷地去嘗試和履行一個Leader的角色。