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諮詢公司檔案-績效考核方案附全套表格

 

諮詢公司檔案-績效考核方案附全套表格?

  原發布者:七速網   諮询公司檔案-績效考核方案附全套表格為了調動公司員工的工作積極性,激發員工工作熱情,提升工作業績,增強公司競爭力,保證公司目標的順利達成,特制定本绩效考核辦法。一、考核對象公司所有部門及員工(總经理除外)。二、考核內容和方式(一)考核時間:每月1日至31日。(二)考核工資標準:將員工每月應发工資總額的10%作為績效考核工資,根據當月工作绩效考核結果,確定績效工资發放比例和具體金額。其中,年薪制員工考核工資標准為:年薪÷12×80%×10%;置業顧問考核工资標準為:基本工資×10%。(三)考核內容:員工本人當月工作完成情況及綜合表現。(四)考核方式:实行分級考核,由直接上級考核直接下級,並由分管領导最終評定。即:1、公司总經理考核副總經理、總工程師(其中,總工程師的考核結合分管副總意見);2、公司副總經理考核部門負责人及分管部門;3、部門负責人考核部門所屬員工,并由分管領導最終評定;4、財務部門人員由集團公司财務審計部負責考核,公司提供相關參考依據。三、考核流程由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成,詳見下頁圖表1。   

  四、考核結果及獎懲(一)對员工的考核1、考核結果考核結果以分數確定,最終轉换為A、B、C、D四個等级,以分管領導最終評定為准。各個等級對應分數及基本標準如下(圖表2):(2)考核結果為B級:績效工資按100%發放。(2)部門自評:由部門負責人填寫《部門月度自評表》(详見附件5),交分

如何將管理制度,程式檔案,績效考核三者結合 ?

  程式檔案是教你怎麼完成此事,建立了工作框架,管理制度則是一種規範即讓大家按照程式檔案來操作,而考核是對大家是否遵守了程序檔案的最直接的體現。   1、 績效方案一定要簡單,不僅人力資源部的全體成員能看懂,每一個員工,哪怕保潔、保安也能看懂。簡單,才能參與其中。如何設計一個簡單的方案?把自己代入角色,想想你作为被考評者,看得懂嗎?對你有吸引力嗎?這個方案會激勵你嗎?再想想你做為考核過程計算者、結果運用者,你會邊算邊罵嗎?還是邊算邊興奮?   2、 在你的方案中,巧妙的植入組織价值觀。組織在自身持續發展的過程中,會不斷提出新的價值觀以更新自身的企業文化。而那些新的價值觀是员工不熟悉的,甚至是牴觸的。因而,新價值觀的構建就要通過在績效指標的設計來实現。    3、 績效方案設計更注重企業的、員工的未來,對員工行為和產出进行管理。而提問者提到的人才梯隊建設,無疑是一個好的契入點:在完成組織目标的基礎上,重視員工的發展,制定人才梯隊計劃來實现員工的個人價值。

小型諮詢公司的績效考核方案?

  原發布者:蔣先芳   績效考評制度試行稿一、總則第一條績效管理的目的1.保證企業願景及戰略目標的实現2.促進組織和個人績效的改善3.作為激勵的評判標準第二條績效管理的原则1.公開性原則2.客觀性原則3.開放溝通原則4.差別性原則第三條績效管理的組織1.公司成立績效管理委員會,為公司的績效管理最高決策機構,領導公司的績效管理工作。2.公司績效管理委員會由公司的总經理,副總經理,各部門经理組成。3.公司總經理任績效管理委員會主任。4.公司的績效管理委員會每半年召開一次會議,也可以根據績效管理工作的需要,由公司總經理提出臨時召開。公司負責人力資源管理的專職人員列席參加。5.專職部門:公司的行政綜合部負責公司的績效管理工作的組織和系統的維護二、绩效分類第四條公司內績效分為部門績效,專案績效和员工績效,具體見下表:表1公司績效分類表注:行為规範是簡化的績效管理工具,是衡量崗位任職者工作績效好壞的一種標準,這些標准包括了工作量,工作完成的及時性和有效性,工作態度三方面。三、部門績效第五條績效計劃,每年的年初各部門經理根據各自的部門职責及公司戰略目標和年度经營計劃與公司經理室溝通确定各自的績效合同具體見附表一(部門績效合同)。部門經理根據確定的績效合同,編制自己的工作計劃,工作計劃應該包括,為完成绩效合同內容所做的工作,工作目標及時間節點等。第六條績效回顧,前三個季度的每個季度結束後,各部門经理應該就自己的工作計劃和實際完成情況與經理室溝

如何建立研發部門的績效考核指標體系 ?

  研發部門績效考核往往成为高科技公司績效管理工作的難點。研發部門及技術工程師崗位因具有高複雜性、不確定性、證實證偽兼有等特點,績效指標不易提取,实踐中或者因偏於硬性要求而無法執行,或者因偏于定性判斷而流於形式,往往不得其中。卓盟諮詢通過多年的諮詢經驗,對研發部门績效指標的設計提出如下解決方法:   一、建立專案管理制度   研发工作需要被定性為專案範疇,專案管理是技術研發部門實施績效考核的基礎。實踐中很多高科技公司研發工作的低效,往往與沒有規範的專案管理制度有關。畢竟“一堆人在規定的工期內趕工”這種管理方式已被實踐證明是最无能的。   專案管理,指的是在有限的資源條件下,如費用的限制、人員和工期的不足,管理者運用系统的觀點、方法和理論,對成功達成專案目標的全部活动進行規劃、監控和維護的管理方式。   作為管理學的分支,專案管理是需要借鑑基本的管理方法的。   1、組織。需要明確專案管理者、執行者、監測者的職責和許可權。   2、流程。需要明確專案每一項工作的執行流程,流程除包含正常工作步驟外,還需要考慮到對不確定性事項的处理安排。   3、方法。需要明確對時間、費用的安排,以及在研發、測試等環節的優化作業方法。   二、細化、流程化及價值轉化   研發工作抽象,每一環節沒有直接明確的數量結果,卓盟諮詢通過對實际案例研究,提出細化、流程化及價值轉化的辦法提取指標。   1、運用WBS(工作分解結構)將項目全部事項逐一、逐級細化至最小工作單元。   2、對每一工作單元按照時间、成本、質量(可以理解为結果)進行轉化提取。   3、綜合專案工作中的事項及在時間、成本、質量三方面所要達到的要求,設計研發工作的關鍵绩效指標。   三、節点把控、里程碑考核    研發工作以最終可交付成果為目的,為了實現這一目的的階段性管理與控制是項目管理的核心內容。其中,与專案生命週期時間相關的三個非常重要的因素值得專案管理者與人力資源工作者關注:檢查点、里程碑、基線。    1、檢查點:指專案進度过程中的觀察節點,其中周期較小、不作為階段化專案成果的節點可以視為檢查點。檢查點不宜作為考核點,但需作為管理節點,定期加以檢查,以及時發現專案進度問題、及時糾偏。    2、里程碑:重要的檢查點、階段性的專案成果可以視作里程碑,納入到考核系統。   3、基線:指專案通過正式評審而進入正式受控的狀態,需纳入到考核系統。   对研發任務的過程考核,若以嚴格的專案任務書每一檢查點為考核指標,最終會因为無法執行導致管理失敗。而在檢查點把控、調整的基础上,對較長週期的里程碑以及更為重要的基線作為考核,對研發部門工作人員和公司專案管理都具備可行性和價值意義。   四、建立評審標准   可交付的研發成果質量維度缺少直觀資料,因此需要通過建立評審標準,來對成果要實現的功能進行綜合評定。   一個通用的評審标準在於對功能質量分級評定,將軟體功能的可靠性、易用性、健壯性、可移植性等要求嚴格分級,並根據驗收测試情況和後期一定時期內的執行情況進行評分或扣分式評審。   为了更為準確客觀地把握業务部門的績效和人員管理,人力資源工作者需要培養HRBP的意識和管理能力。對於技術部門的績效考核,人力資源管理者需要瞭解專案管理的基本思維和方法,這樣才更有可能抓住研發工作的關鍵點,從而协助部門制定出比較合適的绩效指標。...餘下全文>>

誰知道績效考核的諮詢公司啊?

  1、引導員工的工作思路和努力的方向   通過績效管理,能夠讓員工明確的了解每項工序的意義和目的,并且能夠將個人目標、部門目標與目標保持一致,從而确保員工做應該做的事情,将精力投入到希望的領域中,并最大的發揮個人能動性。   2、明確權、責   績效管理系統通過工作流程的梳理和職責的科學劃分,能够保證在經營管理中沒有死角,不會有三不管地帶,從而消除爭功諉過的現象,減少內耗。   3、提高運做的整體效率   或者說,這个才是推行績效考核管理的根本原因。在績效管理系統中,由於工作流程的標準化,因此可以縮減員工不必要的工作環節,縮短單項工作的工作時間,並且能夠減少在工作中出差錯的可能,从而在其它因素不發生變化的前提下,降低經營風險和成本。

績效考核崗位主要負責什麼工作具體的該怎麼做 ?

  一、什麼是績效管理?   績效管理,就是對績效的管理,指企業通過各種方法和手段對員工施加影響,使員工工作活動及工作產出與企業最終利潤最大化保持一致的過程。績效管理系统由四個環節組成:績效計划、績效實施、績效考核、绩效運用。   二、為什麼需要績效管理?   能實现責任與利益掛鉤,構築責权分明、管理科學、協調運转、有效可控的管理體系,并達到對公司績效管理進行评估的目的。   建立“以績效為導向”的管理模式,降低企業的運作成本,增加企業利潤率(注意:不是利潤!)。   確定各部門和各職位的關鍵績效指標,將企業目標分解到部门和員工個人,確保企業目标和個人目標的一致性,強化執行力,提高工作效率和员工的積極性、主動性。   為績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。   三、如何進行績效管理諮詢?   3.1 基本思路       基於年度戰略目標或經营計劃,尋找支撐戰略實現的關鍵成功要素,在此基礎上繪製公司战略地圖。   通過強相關的方法將關鍵成功要素分解至各職能部門,利用魚骨圖及QTC工具尋找各部門的關鍵績效指標。在此基礎上結合各部門及崗位的職能職責,對關鍵績效指标加以完善。關鍵績效指標确定後,再通過8+1績效量化技術,對關鍵績效指標进行細化,最終形成各部門及各崗位的績效考核計劃表。   一方面通過組織召開不定期的績效計劃評審会議,對各部門與各崗位的绩效計劃進行適用性、有效性的評估。同時,各級管理人員應針對下屬的本期績效实現進度情況,不定期召開会議或進行面談,為下屬提供條件,幫助解決困難,督促和確保績效目標的順利實现。   將考評結果與薪資調整相結合、與職位晉升或降級相結合、與人事調整相結合、與培訓需求相結合。   通過完整的制度將考評系統的各個環節串联起來,形成目標管理下的考評體系。   3.2操作流程   3.3主要工具/理論/方法   “8+1”績效量化技術;   魚骨圖;   關鍵績效指標(KPI)法 ;   平衡計分卡(BSC)法。    四 主要成果/收益   《戰略地圖》   《公司及部門關鍵績效指標庫》   《部門及崗位績效计劃表》   《部門及岗位績效資料統計表》     《部門及崗位績效評分表》   《績效面談記录表》   《考評管理制度》

心理諮詢師工作業績怎麼寫 ?

  心理諮詢師的工作鼎績當然重要的是你從事心理學方面工作的業績。既然你已經報名参加心理諮詢師的資格考試,如果你不是本專業的專職从事心理學工作的人,你對心理學已經有相當的學習經历,同時也有相關的工作經历和閱歷。在工作業績表述时,將自己在所從事的工作中如何應用心理學的知識,参加了那些培訓,在工作中运用心理學的知識解決了那些問題等等寫出來。運用所掌握的心理學原理原理進行分析,以展示你在心理學領域的知識水平和工作技能即可。加油!

長鬆諮詢:企業如何進行績效考核?

  企業的人力資源與其他性质職能性質組織的績效考核略有不同。對企業員工的考核不僅涉及其薪酬體系,而且還涉及到與其激勵相關的其他因素。績效與激勵之間应當形成一種動態的平衡,通過建立合理的績效考核制度,深化員工的薪酬和激勵制度改革,從而形成動態機制。 員工績效考核在企業人力資源管理中的作用 企业員工的績效考核是企業人力資源管理與開發中非常重要的內容之一,能為企業人力資源的薪酬、福利、晉升等環節提供重要而準確的參考依據,具體的主體主要有這樣幾個作用: 1.绩效考核是合理配置人力資源的依據 對於企業而言,虽然在本質與現代企業有一定區別,在人力資源管理的整體思路大同小異。對一個企業來說,要實現配置人力資源,做到人盡其才,能力與職位匹配,就必須做到對每個員工的情況都瞭如指掌、只有"知人",才能"善用".企業人力資源管理同樣如此,對企業員工進行合理配置。優化利用的基礎就是要瞭解每個員工的情況。通过績效考核,可以使企業對每個員工的能力,技能,態度等方面有所瞭解,從而能够其安排到合理的職位、而且通過績效考核,員工也會对自己的情況更加清楚,有利於其揚長避短,避免工作中的盲目性,可以增加其工作效益。 2.績效考核是企業合理拉開員工差距的依据 《長鬆組織系統》工具包——為你的企業量身打造自己的薪酬體系設計、績效考核方案、企業文化等等,是企業成功發展壯大的選擇,值得您的信賴! 現代企业制度薪酬分配要求兼顧效率和公平原則,企業員工的薪酬亦如此。要做到效率與公平這兩點,必須把員工的績效考核作為基礎,才能突出職位,突出绩效,使那些貢獻大、技能高、績效好的員工得到獎勵和發展的機會,發揮企業績效考核的激勵作用。如果沒有績效考核,那激勵制度就会成為死水一潭,;如果績效考核不与員工的激勵掛鉤,更會挫伤員工的工作積極性,影響工作效率。 3.績效考核是對員工獎懲的依據 績效考核能夠反映企業員工的各个方面,如:研發、實踐等方面。如果業績優秀,發展潜力大,可以給予晉升機會,薪水獎勵;如果業績不良,可能其能力,素質與現在的職位不匹配,可以降低崗位或重新竟聘崗位。企業也可以依據績效考核結果,對工作能力差,工作態度差的員工给予一定的懲處。 對企業员工進行績效考核的原則 企業員工的績效考核主要是針對企業每名員工承擔的工作,應用各種科學的定性或定量的方法,對員工在工作中所表現出來的能力、工作情況、職責履行程度、对組織的貢獻或價值等方面进行考核和評價。以達到激发員工工作熱情,挖掘其潛能,提高其工作效率。 對企業員工進行績效考核應遵循的原則: 1.客觀公正、民主公開的原則 一般來说考核的辦法、考核標準、考核指標、程式等要經過民主程式制定,並向考核者和被考核員工公開,考核要做到以事實為依據,避免主觀臆斷和個人感情色彩;考核的結果要公開。 2.分類考核原则 對員工進行績效考核要在崗位評價和職位分析的基礎上進行,對企業員工進行分類考核。職能部門的員工,管理崗位的員工及輔助人員的考核標準應區分開來,要突出其崗位的特點。 3.注重實績的原則 對員工的考核不能唯學歷、唯資力、唯職稱、唯身份而論,而不注重對實際工作情況和工作效果的狀況。對一個員工的績效考核是綜合的而不是片面的。 4.定量與定性相結合的原則 各類考核指标要結合崗位職責,制定量化的考核標準,對於難以量化的指標進行定性分析的基礎上,考核時客觀公正。

能把績效考核制度和表格(彙總)這個檔案發給我一份嗎急需這方面的材料~~~!!!謝謝!!?

  中層管理人員績效評價表(一)   被評價者姓名: 職位: 部門:   評 价 指 標 分 值 程 度 描 述   個   人   素   質   (10) 民   主   性   (5) 5 民主性強   4 民主性較強   3 有民主性   2 民主性較差   1 民主性差   品   德   修   養   (5) 5 謙虛謹慎,能堅持真理,修正錯誤   4 堅持實事求是原則   3 尚能實事求是   2 作風浮誇,人云亦云   1 表裡不一,阳奉阴違   工   作   業   績   (20) 辦   事   效   率   (10) 10 速度超群   8 速度在標準以上   6 速度符合標準   4 速度离標準還差一步   2 離时間要求相差甚遠   工   作   質   量   (10) 10 工作質量無懈可擊   8 工作質量在標準以上   6 工作質量符合標准   4 在保持質量方面时有誤差   2 工作質量难以保證,需要經常檢查其工作   工   作   態   度   (20) 責   任   心   (5) 5 明確自己的崗位職責,自覺主動對自己的行為及後果負責   4 在有上級監督的情況下,對自己的行為及後果負責   3 在一般情況下,能夠對自己的行為負責   2 對工作中的失誤,有時進行逃避,或推卸責任   1 對工作中的失誤經常逃避責任,爱發牢骚或者作各種辯解   協   作   性   (5) 5 能與同事很好地協作   4 如沒有上級的指標,則无論對誰都能積極協作   3 沒有突出的表現,但能与他人配合默契   2 在某種時間和場合,協調性差   1 與他人難以協調   進   取   性   (5) 5 總是懷有爭先的欲望   4 面對挑戰充滿激情   3 對所辦的事情,基本上有辦好的願望   2 對於執行上級指示缺乏积極性   1 完全不領會上級指示,缺乏積極性   纪   律   性   (5) 5 不僅能遵守規章制度,而且能以身作則為形成良好的工作秩序而努力   4 能很好地遵守各項規章制度,維持公共場所的秩序   3 大體上遵守規章制度,不服從命令的事少有發生   2 不遵守規章制度,不服從命令的事時有發生   1 經常发生不守紀律,不服從命令的事,必須再三提醒其注意   續表   工   作   能   力   (50) 業   務   知   識   能   力   (10) 10 具有熟練的業務知識及相关的其他知識   8 具有熟練的業務知識,但對相關的其他知識還不完全具備   6 業務知識水平合格,對相關的其他知识瞭解得不夠   4 業務知識水平尚需進一步提高,缺乏相關的其他知識   2 缺乏業務知識及相關的其他知识   分   析   決   策   能   力   (10) 10 分析決策能力強,並能正確判斷處理   8 具有分析決策能力,亦能正確判斷處理   6 稍具有分析決策能力,能應用經验判斷   4 在較窄範圍内,能自行判斷   2 只能按照上級指示進行   創   新   能   力   (10) 10 創新能力強,銳意求新   8 創新能力較強   6 有一定創新能力   4 創新能力差   2 無創新能力   自   我   學   習   能   力   (10) 10 自學能力強,能迅速獲取新知識   8 有較強的學習能力   6 有一定的學習能力   4 自學能力弱   2 缺乏自學能力   指   導   能   力   (10) 10 能對下級進行正確的指導   8 能對下級進行指導,其管理的部门具有良好的協作關係   6 對下級的指導馬馬虎虎   4 不能對下級進行有效的指導   2 根本不能对下級進行指導,下級對其感到失望   考   勤 事假一天   病假一天   遲到、早退一天   事假一天 評價者:   (簽字蓋章) 評價得分: 被評價者:   (簽字蓋章) 評價者與被評價者溝通日期:   年 月 日   注:本表為360度績效評價表。   中層管理人員年度绩效評價表(二)   姓 名 職 務 評 價 人   事 業 部 部 門 評价區間   評價尺度及分數 優秀(10分) 良好(8分)   一般(6分) 較差(4分) 極差(2分) 評分 本欄平均 權重係數   工作績效 1.工作達成度 與年度目标或與期望值比較,工作達成與目標或標準之差距,同时應考慮工作客觀難度。 4   2.工作品質 仅考慮工作的品質,與期望值比較,工作過程、結果的符合程度(準確性、反覆率等)。   3.工作速度 仅考慮工作的速度,完成工作的迅速性、時效性,有無浪費時間或拖拉現象。   4.工作量 僅考慮完成工作數量。職責內工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。   工作能力 5.計劃性 工作事前計劃程度,對工作(內容、時間、数量、程式)安排分配的合理性、有效性。 3   6.協調溝通 與各方面关系協調,化解矛盾,說服他人,以及人際交往的能力。   7.應變力 應對變化,採取措施或行動的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。   8.指導控制力 對本部門或下屬的激勵、指導、培訓情況,對本部門的管理控制情況。   9.周全縝密 工作認真细致及深入程度,考慮問題的全面性、遺漏率。   10.人才培養 以對人才的重視程度及對儲備人才的培养情況。   11.職務技能 對擔任職務相關知識的掌握、運用,工作熟練程度。   工作態度 12.協作性 人際關係,團隊精神及與他人(部門)工作配合情況。 3   13.以身作則 表率作用如何,嚴格要求自己與否,遵守制度紀律情況。   14.工作態度 工作自覺性、積極性;对工作的投入程度,進取精神、勤奮程度、責任心等。   15.執行力 對上级指示、決議、計劃的執行程度及執行中對下級檢查跟进程度。   16.品德言行 是否做到廉潔、誠信,是否具有職業道德。   評價得分 Ⅰ (1∽4項平均分)×4 +(5∽11平均分)×3 +(12∽16項平均分)×3 = 分   出勤及獎懲 Ⅱ 出勤:遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天   ×0.2= 分   Ⅲ 處罰:警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分   Ⅳ 獎勵:表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分   總 分 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分   評價等級 □A.90分以上 □B.70∽89分 □C.40∽69分 □D.40分以下   評價者意見   高二級管理者評價: 高一級管理者評價: 評價者管理者簽字:   *注:本表為360度績效評價表。   中高層經理績效評價表(行為能力)   評 價 項 目   (行為能力)   權重   % 評價等級 分數   (權重×評價等级)   5   優秀 4   良好 3   可接受 2   需改進 1   不可接受   1.   自律性 遵守公司規章制度(人事行政制度、財務制度);   保守公司祕密;   準時性(重承諾,時間觀念強,及時回應);   言談舉止自覺维護總公司形象。   10%   2.   團隊/協作精神 與團隊成員分享資訊和經驗;   促進團隊成員间的合作;   主動配合主管、同事及相關部門工作;   接受和支援團隊決定;   團隊利益高於個人利益;   善於社交併能建立內部信任。   10%   3.   責任心 工作細緻、严謹、信守職責;   勇於承擔責任。 10%   4.   客戶服務意識 尊重客戶(內外部客戶);   善待客戶,為客戶著想;   預測、跟進客戶需求;   追求產品品質,服務質量一流,一次到位;   信守对他人的承諾。   10%   5.   領導力 建立规範的工作制度和程式;   給予下屬及時和適當的認可、激勵;   指導和培養下屬,提高職業技能和忠誠度;   明確下屬職責,保证組織效率;   獲得下屬尊敬和肯定;   將團隊合作及參與作為解決業務問題的基本方法。   10%   6.   分析/決策能力 見微知著,立即採取行動,防患於未然;   決策及时、果斷,抓住要害;   注重邏輯推理和相關事實,注重資料,考慮全面;   在自由度有限的情況下做出決定;   用非常手段解決非常問題。   10%   7.   組織/规劃能力 利用現有資源,规劃美好遠景;   按輕重缓急排定工作次序;   工作目標和期限明確、可行;   能夠將總公司的戰略化为本部門的具體目標;   为下屬擬定行動計劃;   善於建立廣泛的業務網路,他為我用。   10%   8.   授權/控制能力 善於用人所長,有效分配工作,並給予相應的權利和責任;   對下屬的工作進行跟進、回顧,確保目標達成;   善於給下屬及時反饋和評價。   10%   9.   溝通能力 利用口頭或書面形式主動溝通;   乐於傾聽,有效反饋;   能有效化解矛盾和抱怨;   善於用人際溝通技巧說服他人;   演講能力。   10%   10.   創新能力 對現有系統提出質疑并不斷改進;   創造新的管理方法並採取新的行動以完成工作目標。 10%   總 比 重 100% 总 分 數   *注:行為能力評價是員工培訓發展的依據。

績效考核諮詢公司現在全國做的比較好的,有木有人推薦下。?

  全國做績效考核諮詢的公司很多,大體可以分為學院派公司和實戰派公司,學院派的紙上談兵,你學習也沒什麼用。實戰派的代表人物是李青東,他是積分制管理的權威,積分制管理的最大好處就是,調動員工自助工作積極性,以積分衡量考核人的綜合表現,待遇福利向高分員工集中,充分發揮員工的自主積極性,有效降低人力成本,積分制管理簡潔易行,效果顯著。你可以嘗试一下。