建立三好銀行徵文3000字
面對日益激烈的競爭環境、紛繁複雜的經濟“新常態”，建立“三好銀行”既是應對機遇挑戰的戰略選擇，又是推進深化改革的關鍵步驟，更是實現轉型發展的根本舉措，具有十分重大的戰略意義。要從七個方面加緊推進。一是宣傳發動，統一思想。全員要充分認識到三好銀行建立的重要性和緊迫性，加強領導、上下聯動、全員參與，形成人人響應、人人行動的良好氛圍;二是學習培訓，強化認識。要加強全行業業務骨幹培訓，擴寬全員視野，督促員工獲得相關證件，加強自學激勵，掀起全體職工的學習熱潮;三是成立組織，全面推進。打好內控好、服務好、效益好三大招牌，把握工作重點，將三者有機結合，協同推進;四是強化基礎，規範管理。要拿出當年建立全省首批標準行社的精神，紮實開展好六大基礎規範管理工作;五是落實責任，強化考核。要有任務、有目標、有考核，建立任務逐項分解、建立目標逐級簽訂，責任到人，形成一級抓一級，一級對一級負責的全面監督體系;六是明確目標，務求實效。各條線要明確2015年度達成“三好銀行”的階段性目標，採取“清單交辦、限時完成、跟蹤督查”的工作方法，將建立目標落實到每一位員工，真真正正取得實效;七是動態管理，持續推進。全行上下要把“三好銀行”建立當做一項戰略性、長期性工作，樹立“打持久戰”理念，建立長效機制，堅持不懈地努力推進下去。最後他號召，全行務必要樹立敢打必勝的戰鬥信心，百折不撓的精神信念，克難攻堅、齊心協力、攜手共進、再創輝煌，為奪取建立“三好銀行”的全面勝利而不懈奮鬥!
農村信用社長期以來存在著人才結構失衡的激勵約束機制不健全等問題。隨著股份制銀行的不斷出現和外資銀行的不斷湧入，農村信用社將面臨更加嚴峻的人才竟爭。為此，農村信用社必須加大用人制度和分配製度改革力度，加快股份制改造程序，建立一套科學的人才激勵與約束機制。
一、農村信用社人才資源所面臨的不足
1.人員安排缺乏充分的自主權
長期以來，農村信用社因產權不清，政企不明，經營機制不合理，股權結構單一，高層管理人員的任命制和員工級別的行政化，形成了較濃厚的官本位意識。由於一般管理者大部分是來自官員或從內部選拔，與市場競爭選拔機制相差甚遠，因此農村信用社員工明顯缺乏競爭力。
2.人力資源結構失衡，難以適應金融需求多樣化的需要
目前，農村信用社普遍存在人才短缺與人才過剩並存、人才使用不合理的問題。人才短缺和人才過剩主要表現在業務開拓經營人才和技術人才不夠，而傳統業務型人才、管理型人才又過多，且面臨知識老化、管理觀念、管理方法落後於時代發展;人才使用不合理，主要表現在人才不能“盡其才”以及人才得不到相應的待遇等。一方面，傳統業務型人才，如存款，貸款和會計結算人才過多，可以說農村信用社大部分精英都集中在這些業務領域，致使人才閒置和浪費;另一方面，金融創新人才、市場開拓人才嚴重短缺，使農村信用社新業務的開發速度遠遠慢於國內股份制銀行和外資銀行。
3.人力資源定價機制存在嚴重缺陷。
農村信用社員工的工資標準及水平與企業的經營狀況和經營效益脫鉤，最終起決定作用的是級別和職稱。農村信用社的員工工資按公務員相應的'等級和標準進行發放，而絲毫不考慮企業的經營效益在不同的年份、不同的地區之間的差別，同級的員工之間工資水平一樣，沒有把人力資源定價標準統一到市場化的績效定價上。在員工的工資收人中，各種津貼、補貼所佔的比重較大，而且基本上是平均分配，使員工的服務水平和質量處於無激勵機制狀態下，學習新的業務知識和自我創新能力提升的積極性不足，約束了農村信用社的執行效率。
4. 農村信用社面臨國內股份制銀行的“瘋狂挖角”挑戰
從目前農村信用社看，激勵約束機制普遍還不健全或不到位，幹部機制僵化，分配製度不合理，不僅挫傷了員工的積極性，而且還嚴重挫傷優秀人才及有突出貢獻人才的工作積極性和創造性。與股份制商業銀行相比，農村信用社普遍缺乏金融創新能力和競爭活力，銀行效益不高，信貸資產質量低下，而且金融人才不斷流向股份制農村信用社。特別是近年來光大銀行、招商銀行、中信實業銀行等新興股份制商業銀行，紛紛抓住改革的契機，在各中心城市設立分支機構，並利用他們在人才使用和激勵機制方面比較靈活的政策和人員少、負擔輕等優勢，與農村信用社展開了激烈的競爭，農村信用社在人才競爭中已經處於被動局面，成為上述股份制農村信用社的“人才基地”
5.機構龐大，冗員現象嚴重。