別讓你的年終獎不小心“跳”沒了
臨近春節，年終獎及其相關問題又成為勞動者時下最為關心的一個話題。能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發放年終獎時已經離職或跳槽而被公司拒之門外。那麼，對於離職和跳槽的員工來說，就心甘情願地看著年終獎跳沒了嗎？其發放是否完全由企業說了算？沒幹滿一年就離職的員工還有權要求企業支付年終獎嗎？據此，筆者採訪了上海江三角律師事務所律師劉麗珍。
種類型的年終獎，跳槽後權利各異
同樣一個詞年終獎，由於企業在規章制度中規定的型別不一樣，員工在跳槽時可獲得的待遇也不同，有的跳槽了年終獎就沒了，而有的即使跳槽了，年終獎仍然有權利取得。
[型別1]
以激勵為目的年終獎
案例：楊某自2008年12月2日起到公司工作，雙方之間簽訂了期限為兩年的勞動合同。該勞動合同約定：楊某月工資為3000元，公司依據相關規定發放年終績效獎金，最高數額為3000元。 2009年12月1日，楊某因個人原因辭職離開公司。 2009年12月底，公司對在職職員進行了包括出勤等專案的年終績效考核，並於2010年1月初向符合條件的員工發放了年終獎，但是卻沒有楊某的年終獎金。 2010年1月25日，楊某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2008年的年終獎3000元。
[律師分析]
離職員工難享受年終獎
劉麗珍分析，首先，勞動合同對年終獎金的發放辦法具有明確的約定，即按照公司相關規定進行。經審理查明，該公司的年終獎金髮放辦法規定：“為鼓勵員工在新的一年中創造更大的價值，企業有權根據其經營效益，對於上年度正常出勤的員工，在下年年初發放年終獎，年終獎的發放物件為發放時仍在冊的員工。”可見，本案中公司發放年終獎的目的就在於激勵員工在新的一年中更好地為企業服務，如員工離職了那麼在下一年中就不可能為企業服務，年終獎也就不可能發揮預設的激勵作用。因此該案企業依據其合法有效的年終獎金髮放辦法，對於離職的楊某不發放年終獎不具有違法性。
[型別2]
銷售提成獎
案例：王某自2009年1月1日至上海某貿易公司工作，擔任銷售一職，雙方簽訂期限為兩年的勞動合同。合同約定：王某的收入由基本工資和年終獎金（即銷售提成獎）組成，年終獎金將依據公司的 《銷售提成獎辦法》於次年春節前結算併發放。 2009年底王某欲跳槽到其他公司，於是提前三十天向公司提出了辭職，並於2009年12月30日正式離職。
2010年春節前，貿易公司依據銷售提成辦法向在職銷售崗位員工發放了年終獎金。王某聞訊也前向公司主張其2009年的銷售提成款。公司認為，王某在公司年終獎結算前已經自動離職，視為放棄銷售提成獎，因此不同意支付王某的年終獎金。王某於是將公司訴至當地勞動爭議仲裁委，要求公司依據勞動合同的約定支付年終獎金（銷售提成獎）。
[律師分析]
銷售可獲年終獎金
劉麗珍分析，勞動關係雙方當事人之間對年終獎金的發放有明確的約定，即按照公司的銷售提成辦法進行。經仲裁查明：公司的《銷售提成獎辦法》明確規定：“為鼓勵銷售人員提高業績，銷售人員售出產品後即可按照規定比例享受提成獎金即年終獎金。”同時該辦法並沒有排除不在崗員工獲得該項年終獎金的權利。
公司認為其在公司年終獎結算前已經自動離職視為放棄銷售提成獎的說法沒有法律和事實依據。王某則舉證證明了其存在售出產品的事實。因此王某應屬於公司年終獎金髮放人員範圍，應該獲得年終獎。
[型別3]
提前離職年終獎
案例：林小姐於2008年1月10日進入上海某企業擔任客戶副經理，雙方簽訂了為期3年的勞動合同（2008.1.10-2011.1.9）。該勞動合同約定，林小姐月工資為7000元，享有公司規定的年終獎。 2008年11月30日林小姐因身體原因離開該企業。 2009年2月該企業向全體在職員工發放了年終獎（相當於2個月的月薪）。林小姐得知後，認為其在2008年也為企業付出了勞動，要求單位按其工作月份的比例發放年終獎金。該企業以發放年終獎屬於企業經營自主權為由予以拒絕。於是林小姐向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司按其工作月份的比例補發年終獎金。
[律師分析]
根據公司規章發放
本案中，仲裁委經審理查明，勞動合同明確約定林小姐享有年終獎金，且該公司的規章制度沒有對年終獎的發放條件及方式進行任何規定。同時，在審理過程中，公司沒能舉證證明不向王小姐發放年終獎金具備充分合理性。因此，仲裁委依據同工同酬原則，裁決支援了王小姐的申訴請求。
[型別4]
承諾年終獎
案例：2009年2月1日，張某進入上海某電器公司擔任銷售經理，雙方簽訂了為期兩年的勞動合同。該勞動合同約定：張某的月工資3萬元，完成銷售目標達到公司考核指標的，享受年終獎金10萬元。
2009年11月公司以張某不勝任工作經培訓後仍不勝任工作為由，提前解除了與張某的勞動合同。張某不服，遂訴上海某區勞動爭議仲裁委，請求：1.支付違法解除勞動合同賠償金6萬元；2.支付2009年的年終獎金10萬元。
[律師分析]
不符合“承諾標準”難獲年終獎
劉麗珍分析，本案中，公司提供的績效考核制度及年終獎金髮放辦法對銷售經理的績效考核指標及考核辦法、年終獎金髮放等事項進行了明確的.規定，同時公司就上述規章制度從內容及程式上舉證證明了其合法有效性。在此基礎上，公司對勞動合同解除的合法性進行了充分的舉證證明，同時根據年終獎發放辦法主張張某因年中兩次考核不達標，屬於公司年終獎金髮放的排除物件範圍。公司的上述舉證證明得到了仲裁委的認可。因此，最終張某兩項訴請均未得到仲裁委的支援。
[年終獎視點]
年終獎究竟屬不屬於工資的一種
劉麗珍表示，對於年終獎的性質，目前理論及實踐存在不同的觀點。比較有代表性的觀點主要為兩種。一種觀點認為，年終獎為企業根據自身的經營收益情況向員工發放的正常工資以外的福利待遇。因此，對於年終獎金的發放與否、發放的方式及標準等事項，企業具有完全的獨立自主權。另一種觀點則認為，根據國家統計局有關工資總額的相關規定，年終獎金也屬於工資的一種。因此，企業對於年終獎金的發放沒有完全的單方支配權，其需要依據我國工資支付的相關規定處理。
對此，劉麗珍則傾向於第二種觀點，即認為年終獎金屬於績效工資，其發放與否以及發放標準，首先要看勞動關係雙方當事人之間是否有約定。雙方之間存在合法有效約定的，按照約定處理；沒有約定的，則企業具有較大的支配權（具體而言，企業規章制度有規定的，依據合法有效的相關規定處理；規章制度沒有相關規定的，企業則可根據自身經營狀況、勞動者個人年度工作表現等因素自主決定是否發放年終獎以及發放標準），但是，企業應兼顧同工同酬原則以體現公平。
TIPS：律師提醒
勞動者應將承諾等落實到書面
劉麗珍表示，年終獎屬薪資福利事項，因而與勞動關係雙方當事人的切身利益密切相關，但是，我國涉及該方面的具體法律法規較少，實踐中常易引發相關爭議。因此，為了減少相關糾紛，勞動關係雙方當宜以勞動合同等書面協議形式就年終獎的具體發放事項進行明確的約定。劉麗珍建議勞動者，為了更好的維護自身合法權益，應該提高法律意識，如果入職時用人單位口頭承諾會發放年終獎，可要求以書面形式確認具體的發放方式及標準；平時則應當保留用人單位關於支付年終獎的相關檔案或制度，以便糾紛發生時依法及時主張自身合法利益。