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你屬於哪個層次的面試官?

你屬於哪個層次的面試官?

從月薪1000元的HR經理,到月薪30000元的HR經理,同樣的崗位,為什麼報酬上的差距就那麼大呢?其實,“九段HR經理”的月薪是多少並不重要,重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個道理,結果不同,人生不同,人生是結果的積累,結果決定人生。

那麼,“九段HR經理”是哪九段?你屬於哪一段?

一段HR:“發信息,等訊息”。

把招聘資訊發出去,然後等待應聘的簡歷或訊息,把發出去當成結果。那麼,這樣的HR經理一個月你給多少錢?1000元差不多了。所以,發出資訊不是結果,有效簡歷或訊息的回覆才是結果。

二段HR:“緊跟蹤,做分析”。

每天搜尋網上應聘的簡歷,注意收集來的招聘資訊數量多少,質量高不高,以判斷招聘渠道的有效性,如果投遞簡歷的很少,質量不高,就應當立即採取措施,立即做出調整。

同時,主動出擊,找適合本公司、本崗位的快速渠道,最大程度地獲得高質量的應聘資訊;對公司重要人才的招聘,要到這些人才聚集的地方或透過與獵頭公司,親自去招聘,二段HR經理將高質量的應聘量作為自己的結果。二段HR經理給多少月薪呢?3000元可以了。

三段HR:“憑經驗,做判斷”。

沒有標準、沒有方案、沒有流程,大致有個面試提綱或領導的要求,然後就去面試應聘者,與應聘者隨心所欲地聊天、談話,然後憑藉自己豐富的經驗,做出是否可以推薦的結論。面試過程本身成了結果,面試的質量卻無法保證,面試的方法也不可能傳承。三段HR經理給多少月薪呢?5000元不少了。

四段HR:“做標準,嚴”。

根據崗位要求,與用人部門共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程,提出資格、文化與業務考核操作方案,當有一定資料積累時,組織開發出本公司人才招聘資訊化系統,做招聘的工業化。但是,這樣做的結果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告,而對應聘者瞭解並不深刻。四段HR經理月薪8000元蠻可以的。

五段HR:“做交底、給推薦”

對於透過面試的應聘者,特別是特殊人才或重點,HR經理在提交面試報告之後,要向用人部門領導做面對面“招聘交底”,對記載的事實與資料,做一個細緻的講解,結果是讓部門領導對要參加複試的人員有一個更加深刻的瞭解,提高下一步招聘考核的質量。對於特別重要的應聘者,HR經理應當參加部門經理或公司領導主持的複試,並在複試後結合初試結果提出參考意見。但是,新員工入職不是結果,新員工成為公司需要的人才,透過試用期才結果。五段HR經理月薪12000元相當可以了。

六段HR:“做培訓、做監督”。

不是把人送到部門就算完成了,透過開展系統性的培訓,讓新員工儘快地適應公司的文化、業務、工作節奏,幫助新員工能夠經受住試用期的考驗,努力成為正式員工;同時,把培訓當成重點的考核機制,把定期監督新員工在各部門的表現當成平時考核機制,對於試用期間不合格、不合適的員工,要建議用人部門立即採取措施,儘快解除勞動合同,以避免公司與員工最後的結果是雙輸。

所以,與考核不是結果,透過培訓與考核留下合格的員工才是結果。六段HR經理18000元不為過。

七段HR:“做文化、做推動”。

七段HR經理不是將自己定位於招聘主管,陷入具體的招聘業務之中,而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一,協助總經理或主管領導做公司文化的建設與推動,把員工的`成長放在首位,幫助員工做個人戰略規劃、提高職業化水平的,樹立公司提倡的價值觀,為輸入強大的精神動力等。所以,留下合格的員工不是結果,讓員工在公司中成長進來,為客戶、為公司、為自己創造更大的價值才是結果。七段HR經理22000元的月薪當之無愧。

八段HR:“做戰略、做梯隊”。

八段HR經理不是“救火隊長”,每天被各部門經理、公司領導摧著要人;八段HR經理首先對公司戰略理解透徹,並能夠根據公司戰略,制定出符合總經理要求的人才規劃戰略,並執行到底,不但要做到“要人用時有人用”,還要做到“能人走時有人頂”,為公司戰略實施提供強大的人力資源的支援。所以,一個階段的招聘成功不是結果,把招聘當成一種日常業務,做戰略性人才儲備,形成人才機制,最佳化員工隊伍才是結果。八段HR經理給25000元月薪理所應當吧。

九段HR:“做流程、做傳承”。

九段HR經理不僅是公司執行的標兵、職業化的表率,同時也是公司的文化推動者和人才戰略的實施者,本身就是戰略管理者,他要考慮公司的持續性發展,所以,要做招聘工作的工業化,就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化,做傳承。不論誰來接替他的工作,公司的招聘工作依然可以高效率地執行。九段HR經理給月薪3萬我們也覺得不多吧。